İŞ GÜVENCESİ VE DÜNYA
UYGULAMALARI ÇERÇEVESİNDE TÜRK ÇALIŞMA YAŞAMINDA ESNEKLİK GEREKSİNİMİ
(Prof. Dr. Tankut CENTEL; TİSK-Dergisi; Mart 2002)
Türk çalışma
yaşamında iş güvencesinin, yoğun bir biçimde tartışıldığı günleri yaşıyoruz.
Bu bağlamda, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Bakanlar
Kurulu’na sunulan ve oradan da TBMM gündemine taşınan yasa tasarısı, 90’lı
yıllardan itibaren yeni arayış içine giren Türk çalışma yaşamının esnekliğe
olan gereksinimini göz ardı etmektedir. Esneklik ise, ülkemiz için olduğu
kadar, dünya uygulamaları bakımından da önemli bir gereksinim olarak
ortadadır. Gerçekten, çalışma yaşamında esneklik, sadece Türkiye’de değil,
tüm küresel dünyada gündemdedir.
Küresel dünyada
esneklik gereksiniminin birçok ülkede hem zaman biçimde duyulması, son
derece doğaldır. Çünkü, küreselleşme, tüm dünya ülkelerini aynı anda
bağlantı içinde tutmaktadır. Gerçekten, günümüz dünyasında bir mal veya
hizmetin tek bir ülkede üretilmesi veya sermaye ile emeğin tek bir ülkede
sıkışıp kalması, söz konusu olmaktan çıkmıştır. İşte, böyle bir ortamdan
Türkiye’nin, kendisini soyutlaması da mümkün olamamaktadır.
Tüm bu
gerçeklerin ışığında, aşağıda ilkin, Türk çalışma yaşamının esneklik
gereksinimi ve sonra da, iş güvencesinin katı niteliği üzerinde durulup, bu
uğurda getirilebilecek olası düzenlemeler ele alınacaktır. Esneklik
gereksinimiyle ilgili tespitlerde ise, temel olarak, Avrupa Birliği normları
ile tüm dünyadaki esneklik uygulamaları gözönünde bulundurulmaya
çalışılacaktır.
I. TÜRK
ÇALIŞMA YAŞAMININ ESNEKLİK GEREKSİNİMİ
Türk çalışma
yaşamı, 90’lı yıllardan itibaren, yeni bir arayış içine girmiştir. Bu
arayışa yolaçan temel neden ise, Türk çalışma mevzuatının katı nitelikte
olduğunun artık anlaşılmış bulunmasıdır. Gerçekten, Türk çalışma mevzuatının
yeterince esnek olmayışı, işletmelerimizin gelişen gereksinimlerini
karşılayamaz duruma düşmeleri sonucunu yaratmıştır. İşletmelerde ortaya
çıkan bu değişime yanıt verecek bir çözüm yolu ise, günümüz çalışma
yaşamında esnekliğin kabulünden geçmektedir.
1. Rekabet
Gücünün Yükseltilmesi
Türkiye,
uluslararası pazarlardan soyutlanmış değildir. Nitekim, korumacılık
sayesinde Türk sanayii, 80’li yıllara kadar belli bir düzeye gelmiş; ancak,
bu tarihten sonra, uluslararası pazarlara açılmak zorunda kalmıştır. Çünkü,
bu dönemde artık Türkiye, korumacı modelin kalkınmasına hizmet edemeyeceğini
görmüştür.
Uluslararası
pazarlara açılacak bir ülkenin ise, kıyasıya rekabetin hüküm sürdüğü bu
ortamda, öncelikle rekabet gücünü artırması gerekmektedir. Bu bağlamda, Türk
işletmelerinin rekabet gücü; yüksek işsizlik oranı ve işçilik maliyetleri
gibi etmenlerin yanısıra, çalışma mevzuatının katılığından olumsuz
etkilenmektedir. Nitekim, Türk çalışma mevzuatı; gerek istihdam ve gerekse
çalışma süreleri yönünden, gerekli esneklikten yoksundur. Buna göre de, Türk
çalışma yaşamında esneklik uygulamaları, günümüzde rekabet gücümüzü artırıcı
etkenler arasında yeralmakta ve rekabet gücünü yükseltmenin yolunun, önemli
ölçüde esnek hükümlerden geçtiği görülmektedir.
2. Zorunlu
Esneklik Düzenlemeleri
Türk sanayiinin
dışa açılmasıyla birlikte işletmelerin, önlerine dikilen katı mevzuat
hükümlerinden kurtulmaları ve esnekliğe kavuşturulmaları gerekmektedir.
Ancak, çalışma yaşamında sağlanacak esneklik; hemen belirtmek gerekir ki, iş
hukukunun temelinde yatan işçiyi koruma işlevini yok edecek bir işleve sahip
değildir. Bu anlamda, çalışma yaşamında esneklik, kuralsızlaştırmayı değil,
kurallaştırmamayı beraberinde getirecektir.
Zorunlu esneklik
düzenlemeleri içinde, ilkin, işletmelere işin ve çalışma saatlerinin
düzenlenmesi konusunda, daha geniş yetkiler tanınmalıdır. Bu sayede
işletmeler, talebe ve pazara bağlı daralma ve genişlemelere karşı, gereken
esnekliği gerçekleştirebilir duruma kavuşacaklardır.
Sonra,
çalışılacak iş saatlerinin haftanın belli bir veya birkaç işgünü üzerinde
yoğunlaşmasına ya da çalışma açığının zaman içinde denkleştirilmesine
ilişkin bir esnekliği gerçekleştirecek esnek çalışma süresi düzenlemelerinin
kabulü zorunludur. Bu tür bir esneklik; hafta tatilinin öncesine veya
sonrasına rastlayacak bir bayram arefesinde çalışılmayıp bu sürenin tatil
sonrasındaki günlerde fazladan çalışmak suretiyle telafisine, fazla
çalışanın daha çok tatil yapmasına, işletme taahhütlerinin birikmesi
karşısında personel açığının çağrı üzerine çalışmayla kapatılmasına olanak
tanıyacaktır.
Diğer yandan,
ekonomik kriz dönemlerinde yaşanan tıkanmalar, ancak esnek hükümlerle
aşılabilir. Gerçekten, artık geleneksel (klasik) iş hukuku kalıpları,
ekonomik kriz dönemlerinde çözümsüz kalmaktadır. Nitekim, talep düşüklüğü ya
da yokluğu durumlarında başvurulan zorunlu izin uygulamaları, mevzuata ters
düşmektedir. Piyasadaki dalgalanmalara karşı gerekli duyarlıkta olacak esnek
çalışma düzenlemeleri ise, bu tür güçlüklerin üstesinden gelebilecektir.
II. İŞ
GÜVENCESİNİN NİTELİĞİ
1. Yasal İş
Güvencesinin Özü
İş güvencesi
hükümleri; işçinin, çalışma düzeninin kurallarına uyduğu sürece, işini
muhafaza etmesine yarar. Böylelikle, keyfi işten çıkarmalar, önlenmiş olur.
Ancak, bu amacın gerçekleştirilmesi, büyük ölçüde buyurucu, yani katı
nitelikteki kuralların kabul edilmiş olmasını zorunlu kılar. Çünkü, yasal iş
güvencesi, özü itibariyle katı özelliğe sahiptir. Nitekim, yasal
düzenlemelere buyurucu nitelik kazandırılmadığı sürece, bunlara uyulmasını
sağlamak son derece güç ve hatta olanaksızdır.
Gerek 158 sayılı
ILO-Sözleşmesi ve gerekse değişik ülkeler tarafından öngörülen iş güvencesi
düzenlemeleri, kendi içlerinde de katılık yönünden belli ayırımlara tabi
tutulabilmektedir. Nitekim, mutlaka işe iadenin öngörülmediği ya da
işyerinin büyüklüğü veya işçinin kıdemine göre belli çalışan gruplarının
dışlandığı bir sistem de, yasal iş güvencesi gereklerini gerçekleştirmiş
sayılabilmektedir. Bu açıdan, özü itibariyle katı olan iş güvencesi kurumu;
esnek bazı olanaklarla, göreceli (nisbi) de olsa, katı olmaktan
çıkarılabilmektedir.
2. İş
Güvencesinin Diğer Kurumlarla İlişkisi
İş güvencesi,
kıdem tazminatı/kıdem tazminatı fonu ve işsizlik sigortası gibi kurumlarla
içiçe olup, bunlardan soyutlanması mümkün değildir. Nitekim, iş güvencesi
düzenlemeleri, kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası hükümleriyle birlikte
alınmak ve düşünülmek zorundadır. Bu açıdan, kıdem tazminatı kurumunun
aksayan ve yük doğuran yanlarına dokunulmaksızın, mevcut fesih hükümlerinde
iş güvencesi yönünde değişikliğe gitmenin fazlaca bir anlamı yoktur. Çünkü,
böyle bir değişiklik, işveren kesiminin mevcut yükünü artırmaktan öteye
gitmez. İşveren kesimine kaldıramayacağı bir yük yüklemenin ise, işçilere
yararı bulunmaz. Bu açıdan, iş güvencesinin, kıdem tazminatı ve işsizlik
sigortasıyla dengelenmesi son derece önemlidir.
III. BAZI
TESPİT VE DEĞERLENDİRMELER
Türkiye, 158
sayılı ILO-Sözleşmesi’ni geçmişte onaylamış ve böylece, sözkonusu sözleşmeyi
uygulayacağına ilişkin uluslararası taahhütte bulunmuştur. Yürürlükteki
düzenlemeler ise, anılan sözleşmenin gereğini tam olarak yerine
getirmemektedir. Bu açıdan, çalışma mevzuatını 158 sayılı Sözleşmeyle uyumlu
kılması, ister istemez, Türkiye’nin hedefleri arasında yer almaktadır.
Gerçekleştirilecek uyum konusunda, iki temel noktaya dikkat etmekte yarar
vardır. Bunlardan biri, zamanlama ve diğeri de, öncelikler sorunudur. Hemen
belirtmeliyiz ki; Avrupa Birliği’yle ilgili olarak Katılım Belgesi’nde, iş
güvencesine ilişkin tek bir sözcük dahi geçmemektedir. Hal böyleyken, Ulusal
Programda iş güvencesinin, Türkiye tarafından taahhüt edilmiş olmasını
anlamak mümkün değildir. Bu bakımdan, iş güvencesi, şu an için bir
AB-üyeliği sorunu oluşturmamaktadır.
İkinci olarak;
Türkiye’nin mevcut kriz ortamında, yani işletmelerin kapanıp işçilerin
işlerini yitirdikleri bir durumda, iş güvencesinin önceliği tartışma
götürür. Çünkü, iş/işyeri olmadan, iş güvencesinden söz etme olanağı yoktur.
Nitekim, ekonomik güçlük veya olanaksızlık yüzünden bir işyeri kapanıyor ve
işçilerini işten çıkarıyorsa, iş güvencesini tanımanın anlamı ortadan
kalkar. Hal böyleyken, anlaşılmaz bir inatlaşmayla iş güvencesini Türk
sanayiinin önüne çıkarmanın, ülkemize ve çalışanlarımıza nasıl bir yarar
sağlayacağını sormak gerekir. Dahası, bu sorgulamayı, Türk işvereninden çok,
ülkemizde halen işsiz gezenler ile gelecekte işsiz kalacak olan işçiler
yapmalıdır. Çünkü, çalışma hakkı, halen bir işi bulunanlar kadar, işsizlere
de tanınmış ve Anayasamız (Ay. m. 49/I) tarafından güvence altına alınmış
olan bir temel haktır.
Nihayet, iş
güvencesi düzenlemeleri, sosyal tarafların mutabakatına dayanmak zorundadır.
Taraflardan birinin onayı alınmadan getirilecek olan yasal düzenlemeleri
yaşama geçirmek, son derece güçtür. Söz konusu mutabakat da, sosyal diyalog
çerçevesinde oluşturulmuş bulunan Ekonomik ve Sosyal Konsey içinde
sağlanmalıdır.
SONSÖZ
Türkiye’nin
çalışma yaşamındaki sıkıntısı, sahib olduğu çalışma mevzuatının gerekli
esneklikten uzak oluşundadır. Eğer işletmelerimizdeki değişimin gerisinde
kalmak istemiyor ve uluslararası pazarlarda rekabet gücümüzü düşürmek
istemiyorsak, Türkiye’ye kazandırılacak yeni vizyon içinde esnekliğe gereken
önemi vermeliyiz. Böyle bir anlayış içinde ise, katı iş güvencesi
düzenlemelerinin yeri yoktur. Nitekim, katı iş güvencesi düzenlemeleri,
sanıldığının ve bazı çevrelerce ileri sürüldüğünün aksine, işsizliği
önlemez; tam tersine, işsizliğin artmasına yol açar. Basiretli yöneticilerin
bu gerçeği anlamalarının zamanı ise, neredeyse geçmek üzeredir. |