Çalışma Hayatında ve İşyerinde Maneviyat

 

Prof. Dr. Ali SEYYAR

 

GİRİŞ

Modern çağın sosyal sorunlarının başında çalışma hayatının insanî ve manevî değerlerden halen uzak olması gelmektedir. Bu bağlamda çalışmak ve üretmek gibi emek yoğun işlerin ne anlama geldiği sorusu, hem etik (ahlâkî), hem de psikolojik (manevî) açıdan cevaplandırılması gereken konular arasına girmektedir. Çalışmak ve çalışma hayatının içinde bulunmak hangi ulvî gayeye hizmet etmektedir? Çalışmanın aslî gayesine yönelik bir soru, aynı zamanda üretim faktörü emeğin değerine, üretimin ve üretilen ürünün tüketim boyutuna ilişkin olarak gelecekteki muhtemel konumuna yönelik soruları da içinde barındırmaktadır. Bir ürünün ve dolayısıyla bu ürünün üretildiği işyeri ile ilgili gelecekteki konumu, geçerliliği ve fonksiyonu, sadece ekonomi ve ekoloji ile arasındaki bağın dengeli olmasına bağlı değildir. Toplumsal değişim ekseninde fertlerin hayata bakışı ve değerlere önem vermesi veya vermemesi gibi karmaşık gelişmeler, çalışma hayatının işlevselliğini ve yeniden yapılandırılmasını da gündeme getirmektedir. Çalışma hayatında artan rekabet, stres, mobbing ve işini kaybetme gibi güven ortamını sarsan sorunlar, riskler ve endişeler, hem işverenleri, hem de işgücünü tedirgin edebilmektedir. Sağlıklı ve insana yaraşır bir üretim sürecinin ve çalışma ilişkilerinin sosyal taraflarca aynı derecede arzu edilmesi durumunda, çalışma hayatının insanîleştirilmesi kapsamında ahlâkî ve manevî değerlere müracaat da kaçınılmaz olacaktır. Son yıllarda buna bağlı olarak özellikle Batı dünyasındaki çalışma hayatının ve somut olarak işyerinin ahlâkî ve manevî yapısına yönelik bilimsel çalışmalarda önemli bir artış görülmektedir. Ne var ki ülkemizde çalışma hayatı (işyeri) ve maneviyat ekseninde hemen hiçbir bilimsel çalışmanın yapılmadığını da tespit edebiliriz. Dolayısıyla bu makalenin temel amacı, çalışma hayatının (işyerinin) manevî boyutunun ana hatlarını tanıtmak ve bu alanda yapılacak (yapılması gereken) teorik ve uygulamalı araştırmalara hem zemin oluşturmak, hem de teşvik sağlamaktır.

1. Çalışma Hayatının Manevî Boyutuna Yönelik Bilimsel ve Kurumsal Çalışmalar

Son dönemlerde çalışma hayatının insanîleştirilmesi bağlamında maneviyat odaklı yaklaşımlara ve uygulamalara bilimsel ilgi artmaktadır. İnternet ortamında bir araştırma yapıldığında “İşyeri ve Maneviyat” (Workplace and Spirituality) üzerine yüzlerce bilimsel çalışma ve kitap bulmak mümkündür. Batı’da işyerinde maneviyat ile ilgili bazı kitaplar, en çok satanlar listesinde bile yer alabilmektedir.[1]

Amerika’nın en büyük iktisat dergilerinden biri olan Business Week, “Amerika’nın Ekonomi Hayatında Maneviyatın Önemi Artmaktadır: İşyerinde Din” başlığını taşıyan özel bir sayı çıkartmıştır.[2] Diğer yandan Fortune dergisi de “Tanrı ve İş: Amerikan İşyerlerinde Manevî Açılıma Dönük Sürpriz Talep” başlığını taşıyan bir yazıda yenilikçi firmaların işyerlerinde manevî değerlerin yaşatılmasına açık olduğunu dile getirmiştir.[3]

Batı dünyasında son yıllarda üniversitelere bağlı olarak maneviyatı iş dünyası ve çalışma hayatı açısından ele alan birçok araştırma merkezi açılmıştır.[4] Değişik bölümlerden gelen (ilahiyat, iktisat, işletme, yönetim ve organizasyon vb.) bilim adamları, bu araştırma merkezlerinde multi disipliner bir anlayışla genelde çalışma hayatının manevîleştirilmesi özelde işyerinde manevî açılım ve destek hizmetleriyle ilgili yüzlerce makale ve kitabı yayın dünyasına kazandırmıştır.

Gelişmiş ülkelerde araştırma merkezleri ve(ya) dinî kurumlar aracılığıyla son yıllarda artan bir oranla maneviyatla ilgili sempozyumlar ve kongreler tertiplenmektedir. Mesela Almanya’da 2009 yılında tertiplenen “VI. Hıristiyan Yöneticiler Kongresi”ne bilim, din ve iş dünyasından 3.800 kişi katılmıştır.[5] Almanya’da çalışma hayatını ve insan kaynakları yönetimini manevî değerler ekseninde oluşturmak isteyen 40’ın üzerinde Hıristiyan işadamları derneği mevcuttur.[6]

İşyerlerinde ahlâk ve maneviyata önem veren ve personelin huzurlu bir ortamda çalışmasına manen yardımcı olan şirketlere 2002 yılından beri her yıl “İşyerinde Maneviyat Uluslararası Ödülü” (International Spirit at Work Award), Dünya İş Akademisi (World Business Academy) tarafından verilmektedir. Şimdiye kadar 9 ülkeden 22 başarılı işletmeye her yıl düzenlenen “Spirit in Business” konferansı çerçevesinde bu ödül verilmiştir.

2. Maneviyatın Kavramsal Çerçevesi

Batı dünyasında maneviyat kavramının kesin bir tanımı yapılamadığı için, buna bağlı objektif unsurlar da henüz belirlenememiştir. Bununla birlikte maneviyatın kişi ve kurumlar üzerindeki müspet etkileri bilinmektedir. Dolayısıyla kişilerin özel inançları doğrultusunda gelişen maneviyat, farklı bir şekilde de algılansa, her bir ferdin şahsî dünyasını, yaşama tarzını ve hakikati anlama biçimini temsil etmektedir. Manevî alandaki bireysel tecrübelerin birbirinden farklı olması, maneviyat ile ilgili tanımların sayısını da arttırmaktadır. Nitekim hizmet içi eğitim programları çerçevesinde Mercedes-Benz şirketinde çalışan üst düzey yöneticilere maneviyatın meslekî eğitim programlarına entegre edilebilirliği ile ilgili birçok soru yöneltilmiştir. Aşağıda maneviyata yüklenen anlamlar, maneviyatın geniş açılımlı zengin bir kavram olduğunu göstermektedir:[7]

a) Heyecan duyarak ve benimseyerek değerlere (fikirlere, ideallere, kurumlara) yönelmek ve bu uğurda çalışmak.

b) Gündelik işlere bir mana vermek suretiyle günlük hayatın ötesinde geleceğe umut ile bakabilmek.

c) Güven, duruş, mana, fedakârlık, hayırseverlik, tutum ve davranış gibi şahsî dünyamızı ve kimliğimizi oluşturan ahlâkî ve sosyal unsurların toplum hayatına yansıtılabilmesi.

d) Güçlü ve zayıf yönlerimizin varlığını bilmek ve vicdanî muhasebede bulunabilmek.

Şahsî tecrübelere dayanan manevî açılımların her birisi ayrı anlamlar taşısa da ortak bir özellik ortaya çıkmaktadır. Modern toplumların materyalist ve mekanik dünya görüşlerinden tamamen farklı olarak maneviyat, yaşamanın ve bu bağlamda çalışmanın gerçek anlamını ve hikmetini ortaya çıkartma ihtiyacının zihnî bir arayışı olarak tanımlanabilir. Hakikati bulma çabası, çoğu zaman kaçınılmaz olarak insanın fıtrî derinliklerinden gelen bir arzudur. Gözlerimizin göremediği ve-fakat kalbî duygularımızla hissettiğimiz varlık ötesi bir âlemi görebilmek ve hayata bu yönüyle bir anlam yükleyebilmek, ancak manevî açılımlarla mümkündür. Dolayısıyla manevî arayışlar ve keşifler, sadece insanın hakikat merakını gidermekle kalmamakta, insanın sağlığını ve huzurunu da temin etmektedir.[8]

Yaratılış hikmeti ne olursa olsun, kişi bunun farkına varsın veya varmasın, her insan kaderini yaşamakta ve dünyada yaşadığı sürece görevini iyi veya kötü ifa etmektedir. Bir sosyal varlık olan insan, belirli bir toplumun ferdi olarak hak ve mükellefiyetler çerçevesinde genelde insanlığa önemli katkılarda bulunmaktadır. Bunun ötesinde insan, insanlığın bir gereği olarak kendi iç dünyasına yönelme ihtiyacı duymakta ve manevî benliği ile ilgili arayışlara girmektedir.[9]

Maneviyat, kişinin metafizik tecrübesine dayanan bir idrak, içsel ilham kaynağı[10],  şahsî benliğini de aşan, onun üzerinde olan bir gerçek olduğu kadar[11] insanın kendisi ve diğer insanlarla münasebetlerini, kendi dışındaki canlılarla ve tüm evrenle bütünleşme hissi[12], hayat boyu kazanılan bilgilerin bir sonucu olarak hayatın derin manasını anlama ve kabul etmeye yönelik bir mücadele sürecidir.[13] Maneviyat, kişinin davranışları ile kanıtlanmış bir iç deneyim olarak tarif edilebileceği gibi[14], yaşadığı müddetçe hayatına bir anlam verebildiği ve bundan dolayı da benimsediği ve sımsıkı bağlandığı değerler olarak da görülebilir.[15][16]

Bütün bu tanımlamalardan yola çıkarak, maneviyatın davranışlarımızı önemli derecede biçimlendirdiği şahsî özümüz, değerlerimiz, inancımız ve duygularımızdan ibaret olduğunu söyleyebiliriz. Dolayısıyla insana anlamlı gelen unsurların yanında hayatın gayesine yönelik olarak hissedilen her şey ve her soru, maneviyatın bir parçasıdır.

 “Hayat ve ölüm nedir?”, “Ölüm sonrası ben ne olacağım?”, “Ben kimim?” “Ben niçin varım?”, “Benim varlığımın hikmeti nedir?” gibi sorular karşısında rasyonel dünya ve bilimsel (pozitivist) bilim, tatmin edici cevaplar verememektedir. Ama akıl sahibi ve düşünen bir insan, cevapsız kalan bu soruları zihninden atamamakta ve manevî zekâsıyla hakikat yolcusu olabilmektedir. Bu yönüyle manevî tecrübe ve uygulama, bu gibi sorulara ve konulara kalbî akıl ile yönelmek ve barışık bir ruh hâli ile Yaratan’a kulluk görevini ifa etme gayretidir diyebiliriz.

Nitekim din psikoloğu Öznur Ozdoğan’a göre “maneviyat, insanın var edenle olan bağıdır ve dolayısıyla ilahî kaynaklıdır. Çünkü özü, ilahî olanın niteliklerini taşımaktadır.’Ben size kendi ruhumdan üfledim’ dediğine göre, insan kendisiyle, yani özüyle iletişime geçtiğinde ilahî olanla da iletişime geçmiş olur”.[17] Mutlak anlamda dinî kaynaklı olması gerekmediği halde maneviyat, farklı itikadî boyutlar içerse de bütün dinlerin ortaklaşa benimsediği bir değerdir.

3. Çalışma Hayatında ve İşyerinde Maneviyatın Kavramsal Boyutu

Rekabetin yoğun olduğu kapitalist çalışma hayatında işgörenler, hırslı olmaya kamçılanırken, gayri ihtiyari olarak stres altında da ezilmektedir. Çalışanların ruh dünyalarını sarsan bu kaotik ortamdan kurtulmak ve huzur içinde çalışabilmek için, insanî ve manevî değerlere dayanan bir çalışma atmosferine ihtiyaç vardır. Bu bağlamda çalışma hayatının insanîleştirilmesi, maneviyata bağlı olarak gerçekleşebilmektedir.

Genelde çalışma hayatı, özelde işyeri bağlamında maneviyat, çalışma ilişkilerinde ve işletmelerinde kabul edilen bütün değerlerdir. Yerel kültürün veya dinî inançların bir yansıması olarak ortaya çıkan bu örgütsel ve organizasyonel değerler, işyerindeki beşerî ilişkileri düzelttiği gibi çalışanların motivasyonunu, başarı duygusunu ve dolayısıyla iş memnuniyetini de artırmaktadır.[18] Plowman ve Duchon’a göre işyerinde maneviyat, anlamlı bir iş yapmaktan ve(ya) işi anlamlı hâle getirmekten dolayı, personelin zihninde ve manevî dünyasında oluşan bir bilinç ve duyarlılık düzeyidir.[19] İşyerinde maneviyat, iş sürecinde bulunanlar arasında karşılıklı güven, iyi niyet, dayanışma ve dolayısıyla ekip ruhu esaslarına dayanan etkili bir sosyal bağdır. İşyerinde maneviyat sayesinde çalışanlar arasında şahsî sorumluluk şuurunun oluşması ile birlikte kurum kültürü ve örgütsel performans da arzu edilen bir noktaya gelebilmektedir.[20]

Yukarıdaki tanım ve açıklamalardan yola çıkarak, işyerinde maneviyat ile ilgili birkaç ortak özellik belirlemek mümkündür: Çalışanlar, sadece özel hayatlarında değil toplumsal ilişkilerin yoğun olarak yaşandığı çalışma hayatında da manevî değerlerin varlığından kendilerini güvende hissetmektedir. Çalışma hayatında manevî duyguların varlığı ve bunların yaşatılması, güven iklimini pekiştirdiği için, hem işletme içi sosyal barışı temin etmekte, hem personelin şahsî mutluluğunu ve sevincini artırmakta, hem de örgütsel performansın gelişimine katkı sağlamaktadır.

İşyeri faaliyetlerinin manevî boyut kazanabilmesi, bir başka ifadeyle işyerinde maneviyat odaklı faaliyetlerin olabilmesi, bazı program ve hizmetlerin kurum kültürünün (kurum maneviyatının) bir parçası olmasına bağlıdır. Buna göre maneviyat dostu bir işletme, şu programları ve hizmetleri benimseyerek gerçekleştirmelidir:[21]

- İşyerinde vefat eden personel veya yakınları için cenaze merasimi ve(ya) anma programları yapılmalıdır.

- Personele ve yakınlarına psikolojik destekli manevî danışmanlık ve rehberlik hizmetleri tertiplenmelidir.

- Dinî ve özel günlerde (aylarda) esnek çalışma imkânları ve(ya) personele isteğe bağlı olarak izin günleri verilmelidir.

- Çalışanların ahlâkî ve manevî değerlerine saygı ekseninde her inanç grubuna yönelik işletme içinde ibadet yerleri açılmalı ve (birlikte) ibadet etme imkânları sağlanmalıdır.

- İşletme içinde ve dışında çalışma ilişkilerinin sağlıklı ve etkili olmasını sağlayan, çalışanlar arasında ve işçi ile işveren arasında sosyal ve manevî dayanışmayı pekiştiren sosyo-kültürel faaliyetler düzenlenmelidir.

- Manevî değerleri ve gelişimi dikkate alan bir insan kaynakları yönetimi uygulanmalıdır.

3.1. Çalışma Hayatının Manevileştirilmesinin Önemi

Kapitalist zihniyetin kaçınılmaz bir yansıması olarak helal haram ayrımı yapmaksızın daha çok kazanç elde etme hırsı, hem çalışma hayatını, hem de ekonomi sistemlerini manevî değerlerden uzaklaştırmıştır. Manevî değerlerden mahrum bir çalışma hayatı ve düzeni ise, hem çevre kirliliğine, hem çalışanların sömürüsüne, hem de gelir dağılımının adaletsizliğine yol açmıştır. Çalışma hayatında sosyal barışın tesisi bu yüzden hiçbir zaman sağlam temeller üzerine oturtulamamıştır. Sosyal tarafların, yani işçi ve işverenlerin karşılıklı sosyal sorumluluk anlayışı, manevî bilinç eksikliğinden dolayı hep sınırlı kalmıştır. Grev ve lokavt hakkı, çoğu zaman mücadelenin ve kamplaşmanın bir aracı hâline ge(tiri)lmiştir.

Küresel ekonomik krizler, doğal çevreye yönelik tahribatlar ve toplumdaki sosyal ve ahlâkî çözülmeler, fıtrat ve adalet duygularına uygun sosyo-ekonomik sistem arayışlarına yol açmaktadır. Üretimin, gerek doğal çevre şartlarının, gerekse toplumsal taleplerin değişimine bağlı olarak dış çevreye uyum sağlamak zorunda olması, aslında ekonomi sistemlerinin aslına rücu etmesi için bir fırsattır. Yeter ki toplumsal değişim, müspet anlamda bir gelişme göstersin. Toplumsal anlamda müspet gelişim, toplumların evrensel manevî değerleri esas alan bir ilerleme arzusudur.

Bu çerçevede çalışma hayatına ve düzenine yeniden bir manevî boyut kazandırmak, işçi ve işverenlere yaratılış maksadına uygun gerçek bir sosyal sorumluluk bilincini yükleyecektir. Tabiatın korunması, işverenlerin çalışanların emeğine saygı göstermesi, işçilerin kâra ortak olabilmesi, sosyal diyalog ekseninde işçi ve işverenin aynı sorumluluk duygusu ile işletmeyi birlikte yönetebilmeleri, topluma faydalı ürünlerin üretilmesi ve tüketilmesi, kısacası çalışma hayatının sosyal adalet ilkeleri ile işleyişi, bütün sosyal tarafların manevî duyarlılıklarına bağlıdır.

Maneviyat ekseninde oluşturulmuş ve geliştirilmiş bir çalışma hayatı, kendisinden beklenen aslî fonksiyonunu gerçek anlamda hayata geçirebilir. Maneviyat ile gerçek anlamını bulan bir çalışma hayatı, insan fıtratına da uygundur. Üretim sürecinde bulunan bütün bireylerin kaygılardan uzak mutlu ve huzurlu olabilmesi, buna bağlıdır. Sosyal fayda sağlayan işler, aynı zamanda hayırlı ve kutsal işlerdir. Faydalı bir hizmet sunan, helal bir iş yapan veya helal bir mamul üreten kişi, aynı zamanda ibadet etmişçesine sevap da kazanır. Bu yönüyle üretim sürecinde bulunan işverenler de işçiler de hayırlı işler-hizmetler yaptıkları gibi iç dünyalarında da huzur bulurlar.

Üstelik işçilerini kârına (zararına da belirli bir oranda) ortak eden sosyal ve manevî duyarlı işverenler, sosyal diyalog mekanizmalarını güçlendirerek, işletmelerini daha da güçlendirirler. Kâr elde etmelerine yardımcı olan işçilerini koruyan ve kayıran işverenler, sosyal ve manevî sorumluluğun bir gereği olarak ekonomik ve idarî güçlerini özellikle işçileriyle de paylaşmak isterler. Dolayısıyla maneviyatın hâkim olduğu bir çalışma hayatında çalışan bir işçi, bir üretim faktörü ve(ya) bir insan kaynağı olmaktan ziyade şahsiyetiyle birlikte bir insandır ve hatta üretim siteminin vazgeçilmez bir üyesi olarak işletmenin tabiî ortağıdır.[22]

3.2. Çalışma Hayatının Manevî Boyutunun Evrensel Çerçevesi

Bir hukuk devletinde yaşayan her bir vatandaşın izzeti, haysiyeti ve şerefi dokunulmazdır. Dolayısıyla toplumsal ilişkiler açısından insanın manevî şahsiyetinin korunması, çalışma hayatı açısından da insana yakışır bir işyerinde istihdam edilmesinin temini, hem hukuk siteminin, hem de bütün kurumların görevidir. İnsana dair bu temel hedefin sosyal hayatımızın bütün alanlarında geçerlilik kazanabilmesi için, herkese sosyal ve manevî sorumluluk düşmektedir. Bu durum, çalışma hayatı için de geçerlidir. Buna göre kişinin çalışma hayatında onurlu ve şahsiyetli bir fert olarak yer alabilmesi, çalışma ilişkileri sürecinde onun haysiyetine zarar ge(tiri)lmemesine bağlıdır. Bu yönüyle çalışma, kişiye onurlu bir hayatın idamesini sağlayabilmelidir. Kişinin sosyal hayatını ahlakî ve manevî yönden tahrip eden bir çalışma ilişkisi, bir anlam ifade etmekten uzaktır. Sosyal devletler, anlam yüklü iş ve istihdam alanlarının yaygınlaşmasına bu yüzden destek vermek durumundadırlar.[23]

Anglikan kilisesine mensup ve-fakat Hıristiyanlık dışı ritüelleri benimsemesinden dolayı papanın talebi üzerine Katolik kilisesinden ve bu kiliseye bağlı olarak çalıştığı üniversiteden uzaklaştırılan bilim adamı Mathew Fox’un tespitlerine göre, ekonomik krizlerin ve işsizlik korkusunun etkileri altında kalınarak ne pahasına olursa olsun işyerlerinin korunmasına dönük her türlü istihdam politikalarına ağırlık verilirken, işin mahiyeti ile ilgili bir sorgulama boyutu ihmal edilmektedir. Niçin insan çalışır, nasıl ve kimin için çalışmalıdır gibi sorulara cevap verilmeden, çalışma hayatının düzeni de sarsıntıya uğratılmaktadır. Fox’a göre, işyerlerinin iş ile bağlantısı, yaprakların ağaç ile ilişkisine benzemektedir. Ağaç, hastalandığında yaprakları da sararıp düşmektedir. Ağacın yapraklarını tedavi etmeye kalkışmakla ağacın iyileşmesi sağlanamamaktadır. Nasıl ki ağacın tedavisi, köklerinde ve gövdesinde ortaya çıkan rahatsızlıkları gidermekle mümkün ise çalışma hayatında ortaya çıkan krizin giderilmesi de çalışmanın asıl gayesinin bilinmesi ve anlaşılması ile mümkündür. İşyerlerinin oluşturulması, çalışmaya atfedilen değer ve hayata verdiğimiz anlamla yakından ilgilidir. Hasta bir ağaca, yaprak yerleştirmekle ağacı kurtarmak mümkün olmadığı gibi, anlamsız ve maneviyattan uzak bir istihdam anlayışı ile işyerlerinin kalıcı olması düşünülemez. İşyerlerinin varlığı, sürekli olarak tehdit altında ise bu, istihdam politikalarının insanî ve manevî boyuttan mahrum olduğunun bir işaretidir.[24]

Çalışma alışkanlıklarımızın ve çalışma hayatına klâsik bakışımızın değişik alanlarda ve farklı yöntemlerle devrimsel bir yaklaşımla değiştirebileceğini savunan Fox, bunun ilk başta her bir ferdin ruh ve gönül dünyasında gerçekleşmesini önermektedir. Ruh ve gönül ilişkilerini doğru düzenleyen her bir insan, yaşama ve çalışma şevkini de her zaman koruyabilecektir. Manevî dünyasını zenginleştiren bir insan, sahip olduğu mesleğini daha çok sevecek ve mesleğinin hakkını verecektir, çalıştığı işyerinde ayrı bir neşe kaynağı olacak, topluma faydalı olabilmenin manevî hazzını yaşayacaktır.[25]

Manevî çalışma hayatına dönük bilim adamlarının bireysel çalışmalarının yanında kurumsal nitelikte bilimsel araştırmalar da yapılmaktadır. Şöyle ki Uluslar arası Çalışma Örgütü (ILO), insan onuruna yakışır çalışma hayatının (Decent Work)[26] sağlanmasına yönelik temel değerleri oluşturmak adına 2004 yılında, bütün büyük monoteist dinlerin yanında hümanistik, felsefik ve manevî grupların temsilcilerini bir araya getirerek, önemli bir çalışmanın altına imza atmıştır. İnsan onuruna yakışır bir çalışma hayatı konseptinin oluşturulmasına yönelik olarak ortak evrensel değerlerin tespiti yapılırken, ILO, insan onuruna zarar vermedikçe diğer dinlerin-inanç sistemlerinin farklı görüşlerine de saygı göstermektedir. Ne de olsa örgütlenme hakkı, çocuk çalıştırma ve zorla çalıştırma (angarya) yasağı, işyerinde ayrımcılık yapmama ve çevre dostu üretim gibi ilkeleri dikkate alan her türlü felsefî ve dinî yaklaşımlar, insana yakışır iş konseptinin oluşmasına katkı sağlayabilmektedir. Genelde bütün gelişmiş toplumlarda, çalışma hayatının bir ahlâkî boyutunun olduğu kabul edilmektedir. Özellikle çalışan (işçi) ve çalıştıran (işveren) açısından her iki sosyal tarafa da hak ve sorumluluklar düşmektedir. Dolayısıyla değişik dinlerin temsilcileri ve diğer inanç ve düşünce grupları arasından oluşacak (oluşturulan) bir forum sayesinde insana yakışır iş konseptinin içeriğinin de katılımcıların dünya görüşlerine uygun bir zeminde hazırlanması mümkün olacaktır. Böylece evrensel manevî ve felsefik değerler ekseninde insan onuruna yaraşır bir çalışma hayatında siyasî, kültürel, hukukî ve sosyal araçların belirlenmesi de sağlanabilmektedir.[27]

3.3. İşyerinde Kurum Kültürü ve Maneviyat Arasındaki Bağ

Kurum kültürü, “bir kuruluştaki çalışanların iş performansını ideal bir seviyeye çıkartmak maksadıyla, üst yönetim tarafından tanımlanan ve uygulanması istenilen davranışların, inançların ve kuruma-örgüte-işletmeye ait spesifik değerlerin toplamıdır”. Bir başka ifadeyle kurum kültürü, herhangi bir kurumun kendi tarihi içinde, kurumda vazife alanların ortak bilgi ve kültür birikimi, hâkim normları, ahlâk anlayışları, örfleri, dünya görüşleri, insana yönelik bakış açıları, değerleri, idrakleri, kendilerine has lisanları, sembolleri ve yorumları ile birlikte meydana getirdiği tutum ve davranış birliğidir”.[28]

Kurum kültürü, çoğu zaman kurum liderlerinin ve kurucularının sahip olduğu dünya görüşleri ve manevî değerlerinden oluşmaktadır. Kurumun misyon, vizyon, politika ve çalışma kuralları gibi temel stratejik değerleri, kurum kültürünün önemli unsurlarındandır. Kurum kültürünün sürdürebilirliği de kurumun başındaki en etkin pozisyonda olan liderinin kendi değerlerine gösterdiği sadakatiyle yakından ilgilidir.[29]

Maneviyat içerikli kurum kültürünün, evrensel değerler ile bütün felsefik ve dinî inançlara aynı saygıyı göstermesi durumunda, çalışan personel kendi manevî değerlerini kaybetme tehlikesiyle karşı karşıya gelmeden kuruma uyum sağlayabilecektir. Bu, kurum içinde çok katmanlı ve plüralist bir manevî kültürün varlığı anlamına gelmektedir. Çoğulcu kurum kültürünü geliştiren işletmeler, personelin farklı inançlarına saygı göstermekte ve yeni personel alımında da (dinî) inançlar bağlamında hiçbir ayrımcılık yapmaksızın işletmelerine kendi dünya görüşlerine yakın olanlardan ziyade liyakatli olanları tercih etmektedir.[30]

Böyle bir yaklaşım ve politika, çalışanın fizikî, sosyal, zihnî ve manevî kapasitesini güçlendireceğinden kurumun örgütsel performansını da artıracaktır. Bir başka ifadeyle kişisel manevî değerlerin saygı görmediği ve yaşatılmadığı işyerlerinde personelin stresten uzak huzur içinde çalışması ve verimli olması da mümkün görünmemektedir. İşyerinin manevîleştirilmesinin teşvik edilmesi ise, verimlilik, iş memnuniyeti, meslekî etik değerler ve demokratik katılımcılık açısından olumlu sonuçlar doğuracaktır.

3.4. İşyerinde Manevî Sosyal Hizmetler

Batı dünyasında değişik Hıristiyan mezheplerine bağlı hemen her Kilise Kurumu çatısı altında özel ve kamu sektörüne ait bütün işletmelere dönük manevî sosyal hizmetler[31] (Betriebsselsorge) sunan birimler mevcuttur. Bu birimler sayesinde özellikle ekonomik krizlere bağlı olarak işsiz kalma riski ve(ya) tehdidi altında çalışmak ve(ya) mobbing kurbanı (psiko-sosyal terör mağduru) olmak gibi işyerinde değişik türde sorunlar yaşayan insanların yanında iş arayan işsizlere sosyo-ekonomik ve psikolojik ağırlıklı manevî destek hizmetleri verilmektedir.[32]

Kilisenin temsilcisi olan manevî danışmanlar, sık sık işletmeleri ziyaret ederek, sendika temsilcileri ve işyeri konseyi üyeleriyle işletme içi gelişmeler hakkında bilgi edinmekte ve görüş alış verişinde bulunmaktadır. İşçi ve işveren ilişkilerinde yaşanan psiko-sosyal sorunların giderilmesinde gerektiğinde arabuluculuk görevini de üstlenebilmektedir. Bu çerçevede manevî danışmanlar, hem İnsan Kaynakları Yönetimi müdürleri ile görüşmekte, özel sorunları olan işçilere manevî danışmanlık ve rehberlik hizmetleri vermekte, hem de hizmet içi eğitim programlarına aktif eğitimciler olarak katılmaktadır.[33]

Çalışma hayatında yaşanan yapısal ve organizasyonel değişimlerin doğurduğu olumsuzlukları âdil, sosyal ve insan onuruna yakışır bir şekilde yeniden düzenlemeyi ve çalışma ilişkilerinde sosyal barışı ve dayanışmayı temin etmeyi amaçlayan işyerinde manevî sosyal hizmetlerin temel hedefleri ve bu bağlamda faydaları şu şekilde özetlenebilir:

a) Çalışanların, psiko-sosyal ve manevî risk ve hastalıklara karşı sürekli olarak teyakkuz hâlinde olmalarını sağlamak ve değişik manevî tehdit ve tehlikelere karşı direnç gösterebilmelerine yardımcı olmak.

b) Çalışanları, ahlâkî ve manevî sorumluluk üstlenebilecek konuma getirmek. Çalışanların tutum ve davranışlarında sağlam bir istikrar göstermelerine, genel anlamda güzel ahlâk, dar anlamda iş ve meslek ahlâkı ilkelerine gönülden bağlı kalmalarına ve bu yönde bir davranış göstermelerine destekçi olmak.

c) Duygu, kalp ve vicdanın oluşturduğu “iç kontrol” eğitimleri sayesinde çalışanların, davranışlarını ahlâkî ve manevî değerlere göre tanzim edebilmelerini temin eden KURUM KÜLTÜRܒnü (KURUM MANEVİYATI’nı) oluşturmak.

d) Çalışanların, kendi ruh âlemleriyle barışık olmalarına, çalışmaktan manen haz almalarına, diğer iş arkadaşları ve üstleriyle birlikte huzur içinde çalışmalarına yardımcı ve destekçi olmak.

3.5. Manevî Sosyal Hizmetler Açısından İşsizlik

Manevî sosyal hizmetler, çalışma hayatında aktif olarak yer alanların sorunlarına dönük danışmanlık hizmetlerinde bulunduğu gibi, henüz emek piyasasına girememiş ve bundan dolayı da maddî yönden sıkıntı içinde olanlara da yönelmektedir. İşsizlik ve buna bağlı olarak gelir kaybı, önemli bir sosyal risk türüdür. Hakikaten çalışma gücü ve iradesine sahip olan insanların, geçimlerini sağlayabilecekleri bir işe sahip olamamaları, kişiler ve toplum açısından maddî ve manevî tehlikeler barındıran bir durumdur. Gelir kaynağının ortadan kalkması ile işsiz kalan bir insanın sadece sosyal statüsü ortadan kalkmamakta aynı zamanda toplum içindeki sosyal münasebetleri de gerileyebilmektedir. Buna bağlı olarak kişinin zaman duygusu, düzen algısı ve sorumluluk anlayışı da olumsuz yönde değişmektedir. Bir başka ifadeyle topluma ve sosyal çevreye faydalı olma duygusu kaybolmaktadır. Sosyal çevreden uzaklaşma eğilimlerinin baş göstermesi ile yalnız olma duygusu, kötümser yaklaşımlar ve psiko-somatik rahatsızlıklar da kendisini gösterebilmektedir. Bazen de öz saygının zedelenmesine bağlı olarak kişi içine kapanmakta ve(ya) manevî, ahlakî ve sosyal sapmaların içine girebilmektedir.

Gerek bireysel, gerekse toplumsal boyutlarıyla ortaya çıkan bütün bu psiko-sosyal olumsuzluklar, netice itibariyle sosyal düzeni ve beşerî kaynakları tahrip edebilmektedir. Peki işsizlik olgusuna sosyo-ekonomik tahlillerin yanında manevî boyutuyla da bakmak gerekirse olguya farklı bir anlam yüklemek mümkün müdür? İşsizliğin yol açabileceği maddî olumsuzluklar ve kaymalar, manevî bakış yöntemleriyle engellenebilir mi? Genelde işsiz kalan bir insan, psikolojik olarak birden yoksullaşacağını düşünmekte ve kişilik yapısına göre iç dünyasında az veya çok gelecek (rızık) endişesi taşıyabilmektedir.

Halbuki kişi, daha önceden elde ettiği gelirlerinden (belki de) bir tasarrufa sahiptir ve bu sayede yeni bir iş bulana kadar rızkını garanti altına alabilecektir. Dürüst bir şekilde sosyal sigortalı olarak çalış(tırıl)mış ise (belki de) işsizlik sigortası fonundan işsizlik ödeneği bile elde edebilecektir. İhtimal ki sosyal devletin ve(ya) STK’ların sosyal yardımlarından da yararlanabilecektir. Sivil sosyal dayanışma mekanizmalarından olan akraba veya dost ilişkilerine bağlı olarak (belki de) geçici bir süre için hayırseverlerden maddî destek görebilecektir. Ve belki de hiç ummadığı bir anda sürpriz bir şekilde yeni ve daha uygun bir iş bulabilecektir. Kişi, azmini ve umudunu yitirmediği müddetçe, her türlü girişimin olumlu sonuçları er veya geç kendisini gösterecektir.

Mesela işsiz bir kişi, bu dönemde İŞ-Kur’a veya belediyelerin tertiplediği meslek kurslarına müracaat ederek, yeniden bir meslek öğrenebilir veya iş becerilerini geliştirebilir ve emek piyasasında daha yüksek ücretli bir iş bulabilir. Ahmet Selim’in de ifade ettiği gibi, “boş vakit, mecburiyetlerden sonra kullanabileceğimiz ve istediğimiz gibi doldurabileceğimiz çok değerli bir fırsattır. Düşünebileceğin, hayal kurabileceğin, okuyabileceğin, kendini yenileyip onarabileceğin zamanı o boş vakitlerde bulacaksın.”[34]

İşsizlik döneminde kişi, bu boş vakitlerini iyi değerlendirmezse, kendini maddî ve manevî yönden yeniden keşfetme ve geliştirme yöntemlerine başvurmazsa hayat ışığını kaybedebilir, karamsarlığa düşüp meşru olmayan yollara düşebilir. İnsan, yaratılışı gereği acelecidir ve hemen her konuda süratli bir şekilde olumlu bir sonuç bekler. Ancak bazı işler, bazen kişinin arzuladığı gibi cereyan etmez ve bu durumlarda kişiye tevekkül ve sabır gerekebilir. Bu durumlarda kişi, aktif bir sabırla rızkını ararken, asla ümitsizliğe düşmemeli ve asla haram yollardan rızkını aramamalıdır. Aksi taktirde gelir elde edeyim derken, hem dünyasını, hem de ahiretini tehlikeye sokabilir. C. Hak, bu gibi durumlara düşen kişileri uyarmaktadır:

“Şeytan içinize yoksulluk korkusu düşürür ve çirkin şeyler yapmanızı emreder. Allah ise kendinden bir bağışlama ve lütuf sözü vermektedir. Allah, her şeyi kuşatmakta ve her şeyi bilmektedir”. [35]

Demek ki, şeytan özellikle ekonomik krizlerin yol açtığı işsizlik gibi zor durumlarda boş durmamakta ve işsiz kişilerin psikolojilerini yoksulluk tehdidi ile bozabilmektedir. Yoksulluk ve açlık korkusu ise, manevî boyutuyla yersiz korkuların başında gelmektedir. Çünkü Allah, Rezzak ismiyle her yaratılanın rızkına tekeffül olmaktadır. Hadiselere bu yönüyle bakan sabırlı ve ferasetli insanlar, C. Hakk’ın lutfuna da er veya geç mazhar olabilmektedir. Nitekim İslâm Peygamberimi de C. Hakk’ın bu müjdesini şu şekilde teyit etmektedir:

“Ruhulkudüs (Hz. Cebrail), kalbime şu bilgiyi getirdi: Hiçbir kimse rızkını tüketmeden ölmeyecektir. Şu halde Allah’tan korkunuz ve rızkınızı güzel, meşru yollardan talep ediniz. Rızkın gecikmesi, sizi Allah’ın emirlerini çiğneyerek onu elde etmeye itmesin. Çünkü Allah katında bulunanlar ancak O’na itaatle elde edebilir” .[36]

Buna göre bazen C. Hak, bizim teslimiyet şuurumuzu ve aktif sabır anlayışımızı denemek ve bu şekilde manevî gelişimimize yardımcı olmak ve bizi kendisine daha çok yaklaştırmak maksadıyla, rızkını bilerek geciktirmektedir. İnsanın, işsizlikten ve gelir kaybından kurtulmasını bir süre için istemeyen C. Hak, bu yöntemle kişinin Kendisine yönelik itaat derecesini ölçmek istemektedir. Yeni gelir kaynaklarının peşinde koşan işsiz insanın, helal kazanç elde etme noktasında sebat göstermesi halinde, Allah’a teslimiyet imtihanını başarı ile tamamlayacaktır.

Her para getiren iş, meşru olmamakla beraber kişiye hayır da getirmemektedir. O halde bazen onurlu ve vakarlı bir şekilde yoksul kalmak, izzetini ve şerefini yitirmekten daha iyidir demek mümkündür. Yoksulluk, açlığa ve ölüme yol açmadığı sürece zor da olsa yine de tahammül edilebilir geçici bir durumdur. Ancak yoksulluk geçici olmalıdır, kişinin gayreti ve azminin yanında sosyal çevrenin duyarlılığı ile geçici olmalıdır. Helal rızık konusunda hassas olan ve bunun gereklerini yerine getiren işsiz bir insan, er veya geç işsizlikten ve yoksulluktan kurtarılmalıdır.

Diğer taraftan işsiz iken helal yoldan iş arayan insanların cihat edercesine sevap kazanacakları da başka hadislerde zikredilmiştir. Ama haram yollardan rızkını elde edip zenginleşen bir insan, itibarını, şerefini ve haysiyetini de yitirebilir. Toplum nezdinde bu her zaman böyle değilse de Allah nezdinde bu mutlaktır. Maddî meselelerde Allah’a itaat etmemek, kişiye dünyevî zenginlik ve şöhret getirse dahî netice itibariyle kişi farkına varmadan manevî yönden kayıptadır. İslâm’ın sosyal ve ticarî hayata dönük temel yaklaşımı, hem maddî, hem de manevî zenginlik üzerine kurulmuştur. Bu da helal kazanç getiren işlerin ifasıyla ancak mümkündür.[37]

SONUÇ

Materyalizm ve buna bağlı olarak maddî (iktisadî) rasyonellik (akılcılık), iddialı ve nefse hoş gelecek bir biçimde modern insanı zihnen ve manen ablukaya alarak, çalışmayı, para kazanmayı, hırsı, kariyeri, tüketmeyi ve rekabeti sorgusuz ve sualsiz olarak adeta putlaştırmıştır.[38] Böyle belirsiz ve karışık bir zamanda yoksulluk içinde kıvrananların yanında maddî zenginliğe ulaştığı halde bir türlü huzur bulamayan ve dolayısıyla kendi insanlık durumu üzerinde düşünmeye ve kendini yeniden keşfetmeye yönelen insanlar, gayri ihtiyari olarak manevî arayışlara girmişlerdir.

Genel anlamda maneviyat, dar anlamda din(ler), çarpık toplum hayatı ve buna bağlı olarak çalışma ilişkilerinin ortaya çıkarttığı sosyo-ekonomik ve ahlâkî sorunların çözümünde önemli bir yer teşkil etmektedir. Bir hakikat, huzur ve iç denge ölçüsü olarak maneviyat (manevî rasyonellik), toplumun bütün fertlerini sosyal sorumluluk içinde toplumsal ilişkilerini sağlıklı bir şekilde yeniden düzenlemesini ve dolayısıyla sosyal sermayenin güçlenmesini sağlayan bir unsur olduğu kadar çalışma hayatında bozulan işçi-işveren ilişkilerini de yeniden düzene koyan bir araçtır. Çalışma ilişkilerinin sağlıklı ve etkin bir şekilde işleyebilmesi, bundan böyle sosyal tarafların maneviyata verdikleri değer nispetinde mümkün olacaktır. Bu bağlamda çalışma hayatının manevîleştirilmesine yönelik olarak aşağıdaki önerilerin ülkemiz açısından da sosyal faydası olacaktır:

- İslâm’ın manevî haritası, itikat ve ibadet içerdiği kadar, toplum içinde sosyal ve ahlâkî ilişki ağlarını da düzenleyen bir yapıya sahiptir. Buna bağlı olarak İslâm’ın evrensel manevî mesajlarının insanî ve toplumsal boyutu, gerek ilahiyatçılar, gerekse sosyal bilimciler tarafından günümüzün diliyle anlatılmalı ve bu bağlamda çalışma hayatının manevî ilkeleri belirlenmeli, uygulamaya dönük projeler geliştirilmeli ve sosyal tarafların da desteği alınarak, uygun bir iş mevzuatı oluşturulmalıdır.

- Diyanet İşleri Başkanlığı ve(ya) diğer dinî kuruluşlar, özel ve kamu sektörüne ait işletmeler ve fabrikalardaki ilgililerin talepleri ve ihtiyaçları doğrultusunda dinî esaslara uygun çalışma düzeni ve ilişkilerine dönük manevî danışmanlık ve rehberlik hizmetleri sunabilecek bir altyapıya kavuşturulmalıdır.

- Genel anlamda sosyal hayata, dar anlamda çalışma hayatına ve bu bağlamda işyerlerine yönelik manevî danışmanlık ve rehberlik hizmetlerinin daha planlı, kapsamlı ve verimli bir şekilde yürütülebilmesi için, profesyonel eleman yetiştirilmeli ve maneviyat alanında ortaya çıkan yeni metot ve anlayışların takibine ve uygulanmasına yönelik araştırma merkezleri oluşturulmalıdır.

- Temiz bir doğal çevre ve ekolojik denge, manevî sorumluluğun bir gereği olarak korunması gereken ilahî bir emanettir. İşletmelerin, doğal çevreye karşı sosyal ve manevî duyarlılık gösterebilmesine yönelik olarak sosyal devlet, sosyal tarafların yanında resmî ve özel dinî kurumların temsilcileriyle birlikte çevre ve maneviyat dostu sosyal politikalar geliştirmelidir.

- Bir işletmede çalışan bütün personelin düşünce, algılama ve davranışlarının bütünü, kurum kültürünün bir parçasıdır. Kendini yenilemek ve huzurlu bir çalışma atmosferini yakalamak isteyen işletmeler, çalışanlarının duygusal, rasyonel (akademik) ve manevî zekâlarını dikkate alarak, güven temelli ve çok boyutlu bir kurum kültürü oluşturmalıdır. Kısacası çalışanların manevî dünyaları, kurum kültürüne entegre edilmeli ve kurum politikalarına yansıtılmalıdır.

- Maneviyat içerikli kurum kültürüne sahip olan işletme yönetiminin kararları, sevgi, saygı, umut, nezaket, hoşgörü, merhamet, adalet, şeffaflık, dürüstlük ve güvenilirlik gibi sosyal ve manevî değerlerle bir tutarlılık içinde olmalıdır. Yönetim, bu tutarlılık doğrultusunda güven ortamı oluşturarak, çalışanların korkmadan dile getirdiklerini samimî bir şekilde dinlemeli ve taleplerini mümkün mertebe karar mekanizmalarına dâhil etmelidir.

- Çalışanlara belirli bir inancı veya manevî düşünceyi dikte etmek, çalışma atmosferini ve üretimi olumsuz yönde etkileyeceğinden dolayı işletmeler, bunun yerine herkesin dinî görüşlerini ifade edebilecek bir yönetim anlayışını desteklemeli ve çalışanların farklı manevî ihtiyaçlarını karşılamalarına yardımcı olmalıdır.

- İnsan sermayesi, yani fertlerin (çalışanların) bilimsel-teknik-meslekî bilgi ve becerileri, manevî kaynak, donanım ve tecrübeleriyle desteklenmelidir ki, (dar anlamda) çalışma ve (geniş anlamda) toplum hayatında sosyal sermaye, yani fertlerin güven ortamında oluşturabilecekleri ilişki ağları daha da güçlenebilsin. Maneviyat içerikli insan sermayesi güçlü olan fertler, sosyal sermayelerini daha kolay oluşturabilecek, bir başka ifadeyle çalışma hayatında iş verimliliklerini artırabilecek ve toplumsal refah ve huzura daha büyük katkıda bulunabilecektir. Manevî sermayesi azalan fertlerin ise bireysel gelişimleri ve dolayısıyla topluma yönelik sosyal faydaları da gerileyecektir. Ezcümle sosyal devlet, gerek çalışma, gerekse toplum hayatında yer alan kişilerin manevî sermayelerini koruyacak, geliştirecek ve sosyal faydaya dönüştürecek insan ve fıtrat odaklı sosyal politikalar üretmelidir.

 

Kaynak: Seyyar, Ali; “Çalışma Hayatında ve İşyerinde Maneviyat”;
Kamuda Sosyal Politika; Yıl 3; Sayı 11; 2009/4.

 

SON NOTLAR

[1] İşyerinde maneviyat üzerine yazılan ve çok satan kitaplar arasında şunlar bulunmaktadır: 1) Saving The Corporate Soul (Şirketin Ruhunu Kurtarmak); Yazar: David Batstone; 2) Liberating the Corporate Soul (Şirketin Ruhunu Özgürleştirmek)l, Yazar: Richard Barret; 3) Spirit at Work: Discovering the Spirituality in Leadership (İşyerinde Maneviyat: Liderlikte Maneviyatı Keşfetmek), Yazar: Jay A. Conger; 4) Working from the Heart: A Guide to Cultivating the Soul at Work (Kalben Çalışmak: İşte Ruhu Yeşertmek İçin Rehber Kitap), Yazarlar: McMakin, Jacqueline and Dyer, Sonya; 5) Jesus CEO: Using Ancient Wisdom for Visionary Leadership (Genel Müdür Hz. İsa: Ufku Gören Liderlik İçin Eski Vecizeleri Kullanmak), Yazar: Laurie Beth Jones.

[2] Conlin, Michelle; “The Growing Presence of Spirituality in Corporate America: Religion in the Workplace“;, (Amerika’nın Ekonomi Hayatında Maneviyatın Önemi Artmaktadır: İşyerinde Din); Business Week November 1999. Makalenin tam metnini internet ortamında okumak için ayrıca bkz.: http://www.businessweek.com/1999/99_44/b3653001.htm.

[3] Fortune; “God and Business: The Surprising Quest for Spiritual Renewal in the American Workplace”; (Tanrı ve İş: Amerikan İşyerlerinde Manevî Yenilenmeye Dönük Sürpriz Talep); July 9, 2001.

[4] Bunların arasında Kanada, Halifax kentinde bulunan Sobey School of Business; Saint Mary’s Üniversitesinde açılan “İşyeri ve Maneviyat Araştırma Merkezi” (Research Center for Spirituality and the Workplace) gelmektedir. ABD’de bulunan diğer bazı araştırma merkezleri ise şunlardır: İnanç ve Kültür Merkezi (The Center for Faith and Culture) Yale Üniversitesi; İşyerinde Maneviyat Merkezi (The Center for Spirit at Work), New Heaven Üniversitesi; Mana ve İş Merkezi (The Center for Meaning and Work) Washington, D.C.; Maneviyat ve Organizasyonel Liderlik Enstitüsü (The Institute for Spirituality and Organizational Leadership) Californien Santa Clare Üniversitesi.

[5] http://www.christlicher-kongress.de/index.php?id=134: Erişim: 01.11.2009.

[6] http://www.jesusaufderchefetage.de/eine_weltweite_bewegung.html: Erişim: 01.11.2009.

[7] Götz, K. Ve Philipp, T.; Berufliche Bildung und Spiritualität: Gedanken über Spiritualität im Raum des Bildungswesens der Mercedes – Benz AG; (Meslekî Eğitim ve Maneviyat: Mercedes-Benz AŞ’nin Eğitim Yapısı Çerçevesinde Maneviyat İle İlgili Görüşler); Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik, (Meslek ve İktisat Pedagojisi Dergisi); Nr. 3, 1993, ss. 312-314.

[8] Martin, Bruno; Handbuch der spirituellen Wege: Eine Entdeckungsreise; (Manevî Yollar El Kitabı: Bir Keşif Yolculuğu); Sphinx Verlag, Basel; 1993; s. 40.

[9] Richmond, Lewis: Arbeit und Spiritualität: Ein buddhistischer Weg zu innerem Wachstum und Zufriedenheit im Beruf; (İş ve Maneviyat: Meslekte İç Refah ve Memnuniyete Yönelik Budist Yol ); Wilhelm Goldmann Verlag, München 2000; s. 31.

[10] Dehler. G.E. and Welsh, M.A.; Spirituality and Organizational Transformation, Implications for the New Management Paradigm; (Maneviyat ve Organizasyonel Transformasyon, Yeni İdarî Paradigma İçin Açılımlar); Journal of Managerial Psychology, 9(6); 1994; ss. 1-10.

[11] Walach H: Spiritualität als Ressource. Chancen und Probleme eines neuen Forschungsfeldes; (Bir Kaynak Olarak Maneviyat; Yeni Bir Araştırma Alana Yönelik Fırsat ve Sorunlar ); EZW-Texte 181; 2005. s. 17.

[12] Mitroff, I. I., and Denton E. A.; A study of spirituality in the workplace; (İşyerinde Maneviyata Dair Bir Araştırma); Sloan Management Review; Nr. 40(4); 1999; ss. 83-92.

[13] Çetinkaya, Bengü; Altundağ, Sebahat; Azak, Arife; Spritüel Bakım ve Hemşirelik; Adnan Menderes Üniversitesi; Tıp Fakültesi Dergisi; Cilt 8, Sayı 1, 2007; s. 48.

[14] McCormick, D.W.; Spirituality and Management; (Maneviyat ve İdare); Journal of Managerial Psychology; Nr. 9(6); 1994; ss. 5-8.

[15] Gibbons, P.; Spirituality at Work: Definitions, Measures, Assumptions, and Validity Claims; (İşte Maneviyat: Tanımlar, Tedbirler, Tahminler, Değerler Talebi); Paper Presented at the Academy of Management; Toronto; 2000.

[16] Neck, C. P., and Milliman, J. F; Thought Self-leadership: Finding Spiritual Fulfillment in Organizational Life; (Kendi Kendine Liderlik Düşüncesi: Organizasyon Hayatında Manevî Tatminliği Bulmak); Journal of Managerial Psychology; Nr. 9(6); 1994; s. 9.

[17] Özdoğan, Öznur; Aşkın Yanımız Maneviyat; Özdenöze Yayınları; Ankara; 2009; s. 9.

[18] Giacalone, R.A, ve Jurkiewicz, C. L.; The Handbook of Workplace Spirituality and Organizational Performance, (İşyeri Maneviyatı ve Organizsayonel Performans El Kİtabı); M. E. Sharpe; 2003; s. 13.

[19] Plowman, Ashmos, D. ve Duchon, D. “Nurturing the Spirit at Work: Impact on Work Unit Performance”, (Çalışırken Ruhu Beslemek: Çalışma Prformansına Etkisi); The Leadership Quarterly, Vol. 16, No: 5, ss. 808-832.

[20] Marquesİ Joan; "Socializing a Capitalistic World: Redefining the Bottom Line," (Kapitalist Dünyayı Sosyalleştirme: Asgari Geliri Yeniden Tanımlamak); Journal of American Academy of Business, Vol. 7, No. 1; 2005; ss. 283-287.

[21] Guillory, William; "The Living Organization: Spirituality in the Workplace"; (Yaşayan Organizasyon: İşyerinde Maneviyat); http://www.innovint.com/downloads/default.asp; Erişim: 10.11.2009.

[22] Alt, Franz; Das Ökologische Wirtschaftswunder: Arbeit und Wohlstand für alle (Ekolojik Ekonomi Mucizesi: Herkese İş ve Refah); Aufbau taschenbuch Verlag; Berlin; 2005; 149.

[23] http://www.sternenmantel.de/html/arbeit1.html. Erişim: 08.11.2009.

[24] Fox, Mathew; The Reinvention of Work: A New Vision of Livelihood for our time; (Çalışmanın Yeniden Keşfi: Günümüzün Geçimine Dönük Yeni Bir Ufuk); HarperCollins; 1994; Almanca Tercümesi: Revolution der Arbeit: Damit alle sinnvoll leben und arbeiten können (Çalışmanın Devrimi: Herkesin anlamlı bir hayat sürdürebilmesi ve çalışabilmesi için); Kösel-Verlag, München; 1996; s. 15.

[25] Fox, Mathew; Spuren (İzler: İsviçre Dergisi); “Beruf und Berufung”; (Meslek ve Manevî Misyon); 1995; ss. 40–41.

[26] Decent Work, “düzgün iş”, “insana yakışır iş” veya “insan haysiyetine yaraşır bir iş” olarak da tercüme edilmektedir.

[27] “İnsana Yakışır İşle İlgili Felsefik ve Manevî Perspektifler” hakkında daha fazla bilgi için bkz.: Peccoud, Dominique (ed.); Philosophical and Spiritual Perspectives on Decent Work;); İnternational Labour Office; Geneva; 2004.

[28] Seyyar, Ali ve Selek, Cihan; İnsan Kaynakları Terimleri (Ansiklopedik Sözlük); Değişim Yayınevi; 2007; s. 245.

[29] Konz, N.P.G., and Ryan, F.X.; Maintaining an organizational spirituality: no easy task.; (Organizasyon Bağlamında Maneviyat Oluşturmak: Hiçte de Kolay Bir İş değil); Journal of Organizational Change Management; 12(3); 1999; ss. 200-210.

[30] Giberson, T.R., Resick, C.J., and Dickson, M.W.; Embedding Leader Characteristics: An Examination of Homogeneity of Personality and Values in Organizations; (Lider Karakterlerini Kapsam Altına Almak: Şirketlerde Şahsiyetin Tek Düzeyliliği ve Değerler Üzerine Bir Araştırma); Journal of Applied Psychology; Nr. 90(5); 2005; s. 1007.

[31] Manevî sosyal hizmetler, genel anlamda psiko-sosyal rahatsızlıklara yakalanmış, kendini manen iyi hissetmeyen, inanç ve düşüncede sapkınlıklar içinde olan kişilerin yeniden eski ruh sağlıklarına kavuşmalarına yönelik manevî telkin ve terapi yöntemleri içeren bir hizmet anlayışıdır. İşyerinde manevî sosyal hizmetler ise çalışma hayatında ve ilişkilerinde ortaya çıkan psiko-sosyal rahatsızlıkların giderilmesinde gerek zarar görene, gerekse zararı meydana getirine yönelik olarak uygulanan sosyal içerikli manevî rehabilitasyon programlarıdır. Manevî sosyal hizmetlerin genel açılımları ile ilgili daha fazla bilgi için bkz.: Seyyar, Ali; (Ed.); Manevî Sosyal Hizmetler; Rağbet Yayınları; İstanbul; Kasım 2008.

[32] Schrader, Harald; “Kirchlicher Dienst in der Arbeitswelt” (Çalışma Dünyasında Kilise Hizmetleri); Die Nordelbische Zeitung; 05.08.2007; s. 16.

[33] http://www.bistum-passau.de/gemeinschaft-glauben/pastoral-seelsorge/betriebsseelsorge; Erişim: 10.11.2009.

[34] Selim, Ahmet, “Normalleşme En Büyük İhtiyaç”; Zaman Gazetesi; 01.11.2009.

[35] Kuran-ı Kerim; el Bakara Suresi; Âyet 268.

[36] Heysemi; Mecma’a’uz-zevaid; II; ss. 71-72.

[37] Seyyar, Ali; “Maddî ve Manevî Boyutuyla İşsizlik ve Yoksulluk”; Zabıta Gazetesi; Sayı 19; Eylül 2009.

[38] Arendt, Hannah; İnsanlık Durumu; (Tercüme: Bahadır Sina Şener); İletişim Yayınları; İstanbul; 1994; ss.14-15.

 

 

KAYNAKLAR

Alt, Franz; Das Ökologische Wirtschaftswunder: Arbeit und Wohlstand für alle (Ekolojik Ekonomi Mucizesi: Herkese İş ve Refah); Aufbau taschenbuch Verlag; Berlin; 2005.

Arendt, Hannah; İnsanlık Durumu; (Tercüme: Bahadır Sina Şener); İletişim Yayınları; İstanbul; 1994.

Conlin, Michelle; “The Growing Presence of Spirituality in Corporate America: Religion in the Workplace“;, (Amerika’nın Ekonomi Hayatında Maneviyatın Önemi Artmaktadır: İşyerinde Din); Business Week November 1999.

Çetinkaya, Bengü; Altundağ, Sebahat; Azak, Arife; Spritüel Bakım ve Hemşirelik;Adnan Menderes Üniversitesi; Tıp Fakültesi Dergisi; Cilt 8, Sayı 1, 2007.

Dehler. G.E. and Welsh, M.A.; Spirituality and Organizational Transformation, Implications for the New Management Paradigm; (Maneviyat ve Organizasyonel Transformasyon, Yeni İdarî Paradigma İçin Açılımlar); Journal of Managerial Psychology, 9(6); 1994.

Fortune, God & Business; “God and Business: The Surprising Quest for Spiritual Renewal in the American Workplace”; (Tanrı ve İş: Amerikan İşyerlerinde Manevî Yenilenmeye Dönük Sürpriz Talep); July 9, 2001.

Fox, Mathew; Spuren (İzler: İsviçre Dergisi); “Beruf und Berufung”; (Meslek ve Manevî Misyon); 1995.

Fox, Mathew; The Reinvention of Work: A New Vision of Livelihood for our time; (Çalışmanın Yeniden Keşfi: Günümüzün Geçimine Dönük Yeni Bir Ufuk); HarperCollins; 1994; Almanca Tercümesi: Revolution der Arbeit: Damit alle sinnvoll leben und arbeiten können (Çalışmanın Devrimi: Herkesin anlamlı bir hayat sürdürebilmesi ve çalışabilmesi için); Kösel-Verlag, München; 1996.

Giacalone, R.A, ve Jurkiewicz, C. L.; The Handbook of Workplace Spirituality and Organizational Performance, (İşyeri Maneviyatı ve Organizsayonel Performans El Kİtabı); M. E. Sharpe; 2003.

Gibbons, P.; Spirituality at Work: Definitions, Measures, Assumptions, and Validity Claims; (İşte Maneviyat: Tanımlar, Tedbirler, Tahminler, Değerler Talebi); Paper Presented at the Academy of Management; Toronto; 2000.

Giberson, T.R., Resick, C.J., and Dickson, M.W.; Embedding Leader Characteristics: An Examination of Homogeneity of Personality and Values in Organizations; (Lider Karakterlerini Kapsam Altına Almak: Şirketlerde Şahsiyetin Tek Düzeyliliği ve Değerler Üzerine Bir Araştırma);  Journal of Applied Psychology; Nr. 90(5); 2005.

Götz, K. Ve Philipp, T.; Berufliche Bildung und Spiritualität: Gedanken über Spiritualität im Raum des Bildungswesens der Mercedes – Benz AG; (Meslekî Eğitim ve Maneviyat: Mercedes-Benz AŞ’nin Eğitim Yapısı Çerçevesinde Maneviyat İle İlgili Görüşler); Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik, (Meslek ve İktisat Pedagojisi Dergisi); Nr. 3, 1993.

Guillory, William; "The Living Organization: Spirituality in the Workplace"; (Yaşayan Organizasyon: İşyerinde Maneviyat); http://www.innovint.com/downloads/default.asp; Erişim: 10.11.2009.

Heysemi; Mecma’a’uz-zevaid; C. II.

http://www.bistum-passau.de/gemeinschaft-glauben/pastoral-seelsorge/betriebsseelsorge

http://www.christlicher-kongress.de/index.php?id=134

http://www.jesusaufderchefetage.de/eine_weltweite_bewegung.html

http://www.sternenmantel.de/html/arbeit1.html

Konz, N.P.G., and Ryan, F.X.; Maintaining an organizational spirituality: no easy task.; (Organizasyon Bağlamında Maneviyat Oluşturmak: Hiçte de Kolay Bir İş değil); Journal of Organizational Change Management; 12(3); 1999.

Kuran-ı Kerim; el Bakara Suresi; Âyet 268.

Marquesİ Joan; "Socializing a Capitalistic World: Redefining the Bottom Line," (Kapitalist Dünyayı Sosyalleştirme: Asgari Geliri Yeniden Tanımlamak); Journal of American Academy of Business, Vol. 7, No. 1; 2005.

Martin, Bruno; Handbuch der spirituellen Wege: Eine Entdeckungsreise; (Manevî Yollar El Kitabı: Bir Keşif Yolculuğu); Sphinx Verlag, Basel; 1993.

McCormick, D.W.; Spirituality and Management; (Maneviyat ve İdare); Journal of Managerial Psychology; Nr. 9(6); 1994.

Mitroff, I. I., and Denton E. A.; A study of spirituality in the workplace; (İşyerinde Maneviyata Dair Bir Araştırma); Sloan Management Review; Nr. 40(4); 1999.

Neck, C. P., and Milliman, J. F; Thought Self-leadership: Finding Spiritual Fulfillment in Organizational Life; (Kendi Kendine Liderlik Düşüncesi: Organizasyon Hayatında Manevî Tatminliği Bulmak); Journal of Managerial Psychology; Nr. 9(6); 1994.

Özdoğan, Öznur; Aşkın Yanımız Maneviyat; Özdenöze Yayınları; Ankara; 2009.

Peccoud, Dominique (ed.); Philosophical and Spiritual Perspectives on Decent Work;); İnternational Labour Office; Geneva; 2004.

Plowman, Ashmos, D. ve Duchon, D. “Nurturing the Spirit at Work: Impact on Work Unit Performance”, (Çalışırken Ruhu Beslemek: Çalışma Prformansına Etkisi); The Leadership Quarterly, Vol. 16, No: 5.

Richmond, Lewis: Arbeit und Spiritualität: Ein buddhistischer Weg zu innerem Wachstum und Zufriedenheit im Beruf; (İş ve Maneviyat: Meslekte İç Refah ve Memnuniyete Yönelik Budist Yol ); Wilhelm Goldmann Verlag, München 2000.

Schrader, Harald; “Kirchlicher Dienst in der Arbeitswelt” (Çalışma Dünyasında Kilise Hizmetleri); Die Nordelbische Zeitung; 05.08.2007.

Selim, Ahmet, “Normalleşme En Büyük İhtiyaç”; Zaman Gazetesi; 01.11.2009.

Seyyar, Ali ve Selek, Cihan; İnsan Kaynakları Terimleri (Ansiklopedik Sözlük); Değişim Yayınevi; 2007.

Seyyar, Ali; (Ed.); Manevî Sosyal Hizmetler; Rağbet Yayınları; İstanbul; Kasım 2008.

Seyyar, Ali; “Maddî ve Manevî Boyutuyla İşsizlik ve Yoksulluk”; Zabıta Gazetesi; Sayı 19; Eylül 2009.

Walach H: Spiritualität als Ressource. Chancen und Probleme eines neuen Forschungsfeldes; (Bir Kaynak Olarak Maneviyat; Yeni Bir Araştırma Alana Yönelik Fırsat ve Sorunlar); EZW-Texte 181; 2005.