SOSYAL SORUMLULUK EKSENİNDE İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMİ: CEMİYET ADAMI KAVRAMI

aliseyyar@sosyalsiyaset.net

Makaleler ;

<<<İnsan Kaynakları Yönetimi Makaleleri

SOSYAL SORUMLULUK EKSENİNDE İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMİ: CEMİYET ADAMI KAVRAMI

İbrahim VELİ

ibrahimveli@hotmail.com

ÖZET

Sosyal bir varlık olan insan, kabiliyetlerini ancak sosyal hayatta geliştirebilir. Bu gelişmeyi sağlama açısından şirketler de topluma karşı sorumludurlar. Bu sorumluluk; çalışanların bireysel gelişimi için gerekli çabayı göstermek, iş hayatı ile özel hayat arasındaki dengeyi gözetmekten geçmektedir.

Topluma karşı sorumluluklarını yerine getirmek gibi yeni bir misyonla buluşan İK, ahlâkî ve sosyal sorumluluk anlayışıyla, çalışanlarına sosyal bütünleşme ve tekâmülü oluşturmak ve bunun toplumda geçerlilik kazanması yönünde rehberlik ve pedagoji faaliyetlerinde bulunmak durumundadır.

Buna hedefe ulaşma yolunda “değer kaynağı” olan insanın sosyal olarak yeniden keşfi İK’nın daha da önemli bir sorumluluğudur. Çünkü; günümüzde başarı ve sosyal sorumluluk, temel değer ve motivasyonlar olarak tekrar gündeme gelmektedir.

Organizasyon düzeyinde değişim gerçekleştirebilmek için “insan kaynaklarının davranışlarının değişmesi ve kişisel sürdürülebilir gelişimin sağlanması” gerekmektedir. Bu ise cemiyet adamı olma misyonu ile sağlanabilir. Bunun için İK bünyesinde sosyal işler birimi kurularak, çalışanlar sosyal kariyer hedeflerine daha etkin bir şekilde ulaştırılmalıdır.

Cemiyet adamı, bulunduğu ortamda huzur, güven ve dayanışmanın kaynağıdır. Bundan mahrum olan işletmeler şirket kültürüne, toplumlar da toplumsal bilince ulaşamazlar. Kadın için annelik nasıl bütün kariyerlerin üzerinde yer alıyorsa, erkek için de “cemiyet adamı” olmak kariyerinin en zirve noktası olmalıdır.

Anahtar Sözcükler: “sosyal sorumluluk”; “insan kaynakları”; “eğitim”; “sosyal kariyer”; “cemiyet adamı”

1. GİRİŞ

İnsan sosyal bir varlıktır ve kabiliyetleri ancak sosyal hayatta gelişir. Bu gelişmeyi ise, içinde yaşadığı aile ve çalışma ortamı belirler. Bu yönüyle sosyal olmak, ünsiyet ve birliktelik noktasına vurgu yapmakta, insanın zihni, bedeni ve ruhi gelişmesi, maddi refah seviyesi, işi, mesleği, eğitimi ve çalışma hayatındaki rolü ile bütünlük arz etmektedir. Bu açıdan şirketler de topluma karşı sorumludurlar.

Sosyal sorumluluk, bilgi toplumunda önem kazanmaya başlamış, şirketlere ciddi sorumluluklar yüklemiştir. Bunun yanında; işletmelerinin sosyal sorumluluklarını yerine getirmeleri, stratejik bir yönetim düşüncesi olmaya başlamıştır. Toplumsal başarıya bilinçli olarak katkıda bulunabilmek için öncelikle “Sosyal Sorumluluk” hissetmek gerekiyor. Bu sorumluluk; çalışanların bireysel gelişimi için gerekli çabayı göstermek, iş hayatı ile özel hayat arasındaki dengeyi gözetmekten geçmektedir.

Yükselen sivil toplum anlayışına paralel olarak şirketler de önemli sosyal konuları seçerek bu konularda faaliyetler yapmaya ve projeler üretmeye başladılar. Ülkemizde de büyük şirketler sosyal sorumluluk konusunda son yıllarda birçok büyük ve örnek çalışmaya imza attılar. Sosyal sorumluluk anlayışının yaygınlaşması ile insan kaynakları departmanlarının yükü de artmaya başlamıştır.

Şirketler, stratejik plan ve hedefleri doğrultusunda iletişimi, katılımcı yönetim anlayışını en önemli destek unsuru olarak görmektedir. Bunun için, çalışanların kariyer gelişimlerinin devamı, bireysel performanslarının artırılması ve buna bağlı sosyal kariyer hedefinin yükseltilmesi, çalışanlara bu alanlarda eğitim imkanı sunmakla başarılabilir. İnsan kaynakları politikalarının temelinde kurumsal ve kişisel gelişimin eğitim programlarıyla desteklenmesi bu noktada son derece önemlidir.

Günümüzün liderleri bilginin yük olduğunun farkındadır. Üstelik bu yük, sürekli değişen, çabuk eskiyen, atılmaları ve yenilerine ulaşılmaları özel zamanları gerektiren bir yüktür. Bilginin sayısı ve çeşitli arttıkça yönetenlerin yükü de artmış, bu nedenle günümüzün liderleri, bilgiyi biriktirirken ve dağıtırken ekip desteğine ihtiyaç duymakta, hem zamanları, hem de uzmanlık alanları bu işi tek başlarına yapmalarına yetmemektedir.

İşletmeler, çalışanları ile etkin bir hamilik ilişkisini geliştirmesinde problem olabilecek olan sosyal, kültürel ve yapısal engelleri ortadan kaldırmayı hedefleyerek, bir yandan başarılı profesyonelleri kazanırken diğer yandan da genç profesyonellerin, kariyer hedeflerine daha etkin bir şekilde ulaşabilmelerine ve sosyal kariyerlerini geliştirebilmelerine katkı sağlamaktadırlar. İşte bu açıdan, insan kaynakları eğitimlerinde sosyal kariyeri geliştirici unsurların önemi artmakta ve sosyal kariyer hedefi noktasında cemiyet adamı kavramı daha da bir önem kazanmaktadır.

1. BÖLÜM: SOSYAL SORUMLULUK VE İNSAN KAYNAKLARI İLİŞKİSİ

Bilgi çağında başarı ve sosyal sorumluluk, temel değer ve motivasyonlar olarak gündeme gelmektedir. Bu bağlamda, sorumluluk verilen yönetimin odak noktası komutadan bilgiye kaymaktadır. Organizasyonların, iyi eğitilmiş, teknik olarak düzeyli yönetici ve çalışanlarıyla bilgi toplumunun en başat özelliği olan teknolojiyi bireye göre uyumlaştırabilmeleri, kullanılan yöntem ve tekniklerin insan merkezli olmasını zorunlu kılmaktadır.

Bilgi çağına geçiş sürecinde yöneticiler, insan kaynaklarının katılımı ve katkısı olmaksızın kurumsal gelişme sağlamayacaklarını algılamışlardır. Bugüne kadar organizasyonların bilgi çağına uyumlarını sağlamak ve etkinlik düzeylerini arttırmak için genelde başvurulan yöntemler, yeniden yapılandırma veya değişim mühendisliği uygulamaları olmuştur. Bu yöntemler, çalışanların kuruluşlarında sergilemekte oldukları kişisel düzey, kişiler arası etkileşim düzeyi, yönetsel düzey ve organizasyon düzeyini hedef almaktadırlar.

İş dünyasının önde gelenleri, yeni bir ekonomiden söz etmektedirler ve bu yeni ekonomiyi bir “paradikmik değişim” olarak sunmaktadırlar. Paradikmik değişiklik farklı bir düşünme kalıbı, dünyaya bakışı ve değerler sistemini doğurur. Paradigmalar değiştiği zaman temel sorunlar, temel değer ve varsayımlar, öncelikler ve tercihler, iş yapma yöntemleri, değişimi ve başarıyı sağlayan temel dinamikler, köklü bir değişiklik geçirir. İşte geçen milenyumun sonunda böylesi bir değişikliğin yaşandığı, sanayi devriminden bilgi devrimine geçildiği öne sürülmektedir. Bu büyük değişim veya dönüşümde elbette yüksek performans yaratmanın (zenginlik, kar, başarı, vs.) merkez ekseni de değişmiş olmalıdır. Önceki dönemlerde yüksek performans yaratmada merkez eksen insan dışı faktörler (makine, para, toprak, kaba güç) olurken yeni dönemde insan ve insanın da bilgi üretme, geliştirme ve yayma rolü etkin olmaya başlamıştır. Bu rolün etkinlik derecesi ise, sosyal sorumlulukla doğru orantılı olarak gelişmektedir. Organizasyonun asıl amacı ile çatışsa da sosyal sorumluluk ahlakı iş ahlakının da önemli ve ayrılmaz bir parçasıdır.

Sosyal sorumluluk; belirlenen bir vazifeyi layıkıyla yerine getirmek için o işi yapmakla mükellef olan insanın uymak mecburiyetinde olduğu şeydir. (Seyyar, s.517) İşbirliğini destekleyici, pozitif ve uyumlu bir çalışma ortamı yaratıp çatışma ortamlarını önleyerek farklı inanç, düşünce ve görüşe sahip kişilerin uyumlu bir şekilde çalışmalarını sağlamak temel amaç olmaktadır. İşletmenin topluma karşı sorumluluklarını yerine getirmek gibi yeni bir misyonla buluşan İK, ahlâkî ve sosyal sorumluluk anlayışıyla, çalışanlarına sosyal bütünleşmeyi ve sosyal tekamülü oluşturmak ve bunun toplumda geçerlilik kazanması yönünde rehberlik ve pedagoji faaliyetlerinde bulunmak durumundadır.

Şirket çalışanlarının dahil edilmediği hiç bir sosyal sorumluluk projesinin başarılı olma şansı yoktur. Her ne proje yönetilecek ise önce çalışanların gönüllü olarak bu projeyi sahiplenmeleri ve sürdürülebilirlik ilkeleri ile donatmaları beklenmektedir. Bilgi toplumunda, ortak özellikler, değerler ve amaçlar ile ortak mekan ve çıkarlara sahip kişilerin oluşturduğu sosyal gruplar, örgütlenmiş gruplar olarak sivil yaşamda ağırlıklarını ve etkinliklerini göstermektedirler. Örgütlenmiş gruplar, çıkar çatışmasından çok dayanışmacı gruplar olmaktadır. (Bayraktaroğlu, s.67) Bunun yanında; bir işletmenin rekabet avantajı yaratabilmesi, sadece dış çevreden gelen fırsatlardan yararlanabilme veya tehditleri bertaraf etmesinin bir fonksiyonu değil, bunları yapabilmesi için gerekli bilgi birikimi, kaynak ve kabiliyetlerinin de bir fonksiyonu olduğundan, bu fırsatlar doğduğunda, onlarca, yüzlerce veya binlerce rakip arasında fırsatlardan yaralanabilmemizi sağlayacak gerekli ve yeterli bilgi ve kaynak ve kabiliyetlere sahip olup olamadığımız önem arz etmektedir.

Rekabet koşulları içinde sosyal sorumluluğun gerekliliği aşikâr olup, çalışanlara bunu kazandırmak için gerekli yatırım ve desteğin sağlanması insan kaynakları politikalarının temel unsurları içinde yer almak durumdadır. Bunun gibi daha iyi ölçüm kriterlerinin oluşturulması sosyal sorumluluğun işin verimliliğine ve kariyere etkisi incelenmelidir. İnsan Kaynakları politikalarının temelinde kurumsal ve kişisel gelişimin eğitim programlarıyla desteklenmesi son derece önemlidir.

Böylelikle, çalışanların kariyer gelişimlerinin devamı, bireysel performanslarının artırılması ve buna bağlı tüm organizasyonun performansının yükseltilmesi hedefi, çalışanlara bu alanlarda eğitim imkanı sunmakla başarılabilir. Şirketler, stratejik plan ve hedefleri doğrultusunda iletişimi, katılımcı yönetim anlayışını en önemli destek unsuru olarak görmekte, stratejik insan kaynakları yönetimi ile, organizasyonun stratejileri, yapısı, görevi ve insan kaynakları yönetimi arasında bir güçlü ilişki kurulmasına önem vermektedirler.

2. BÖLÜM: CEMİYET ADAMI KAVRAMI

Cemiyet, içinde yaşadığı çevre ile sınırlı olmayıp bütün dünyayı içine alan bir anlayış ve algılayıştır. Keyfî ve sorumsuz davranışların sebeplerin arkasında çoğu zaman sosyal bilinç eksikliği yatmakta olduğu bilindiğinden, istisnasız bütün yöneticilerin sosyal sorumluluk şuuruna sahip olabilmeleri, cemiyet adamı kavramının anlaşılmasına bağlıdır.

Büyük resmi görebilme ve bütünleşik çözüm üretme konusunda yeterlilikleri ve yetkinlikleri geliştirmeye yönelik bir çalışma olan cemiyet adamı kavramı, geçmiş yönetim süreçlerinin yöneticilik kariyerinden, günümüzün yönetişim süreçlerinin liderlik kariyerine yolculuğun en temel öğretisi olmaya adaydır. Cemiyet adamı, bulunduğu ortamda huzur, güven ve dayanışmayı sağlar. Bundan mahrum olan işletmeler şirket kültürüne, toplumlar ise, toplum olma bilincine ulaşamazlar.

Organizasyon düzeyinde değişim gerçekleştirebilmek için organizasyonda çalışan “insan kaynaklarının davranışlarının değişmesi ve kişisel sürdürülebilir gelişimin sağlanması” gerekmektedir. Bu ise cemiyet adamı olma misyonu ile sağlanabilir. Zenginlik, kâr, başarı merkezli anlayışın yerine, bilgi üretme, geliştirme ve yayma noktasında “değer kaynağı” insanın sosyal olarak yeniden keşfine çabalamak, başarı ve sosyal sorumluluğun, temel değer ve motivasyonlar olarak tekrar gündeme geldiği günümüzde büyük bir sosyal hedef olarak önümüzde durmaktadır.

İnsanlar arası güven ve sadakat ilişkilerini, birlik ve bütünlük duygusunu, ve bunların beraberinde getirdiği birlikte uyum içinde yasayabilme ve çalışabilme potansiyelini kapsayan bu kavram, toplumsal gelişim için olduğu kadar iktisadi gelişim açısından da önemlidir. Cemiyet adamı kavramı; toplum içerisindeki bilginin paylaşılarak yayılmasını sağlayacağından, bireyler arasında güvensizlik yaratan bilgi sorunlarını hafifletmek, iyi bir imaj sahibi olmanın önemini arttırarak, bireyleri ortak toplumsal fayda doğrultusunda hareket etmeye teşvik edecektir.

Tüketme yarışı içinde bilgi kirliliği yanında, insanlar da kültürel derinliklerini yitirerek sıradanlaşmakta, oluşan ruhsal kirlenmeyle bütün insanlık zarar görmektedir. Ailelerin dağıldığı, uyuşturucu alışkanlığı yaygınlaştığı, ahlaksızlığın arttığı ve haksızlıkların katlanarak arttığı bu durum; ekonomik büyümeyi, dolayısıyla tüketimi artırmayı değişmez amaç edinmiş ve sosyal yönden mahrum ekonomi politikalarının doğal ve önlenmesi güç sonucudur.

Sosyo-ekonomik kalkınmaya katkıda bulunmak isteyenler, cemiyet adamı kavramının dört ana unsuru üzerine kafa yormalıdırlar. Bunlar:

1. Gönüllülük,

2. Bağımsızlık,

3. Kâr Amacı Gütmemek,

4. Vizyon ve ideale Sahip Olmak.

Cemiyet adamı, yukarıdaki unsurlar ve buna bağlı değerler doğrultusunda gayretli faaliyetlerde bulunarak hedeflerinin sadece kendisiyle sınırlı olmadığını ispatlar. Sosyal düzen, sivil bir dayanışma ruhunu gerektirdiği için, sınıflararası farklılığı kaldırılmasında ve etik değerlerin yeniden kazandırılarak sosyal sistemin daha etkin işlemesine yardımcı olabilecek tek adam cemiyet adamıdır. Bu durum sosyopolitik açıdan da büyük öneme sahiptir. Çünkü etiğe dayalı üretim sistemleri, etik tüketiciler olmadan asla bağımsızlıklarını sürdüremezler.

Cemiyet adamı, farklı sosyal gruplar arasındaki dayanışmanın sağlanmasına yardımcı olurken, bencillik, açgözlülük, öfke ve nefret gibi huylar edinip; kavim, cinsiyet, sınıf, kast, milliyet, din ve ekonomik bloklar gibi toplumsal dayanışmayı hiçbir zaman sağlayamayan tavırları kendi kendini sorgulama disiplini içinde bu kısırdöngüden çıkabilmenin bir yolunu bulur. Sivil bir dayanışma ruhunu geliştirerek, gönüllülük esasına dayanarak, etkin vatandaşlığını yeniden keşfetmenin heyecanı ve hazzını yaşar.

Cemiyet adamı kavramı; sosyal değişim için gerekli olan esneklik, cesaret ve düşünce dayanıklılığından başka bir şey değildir. Bilinmelidir ki; ancak kişisel dönüşümler desteklendiğinde bir toplumsal değişim söz konusu olabilir. Bu durum önemi artan bireyin sosyal sistem içindeki rolünü de olumlu ya da olumsuz yönde etkileyecektir. Birey–devlet ve birey-toplum ilişkilerini sağlıklı bir şekilde düzenleyip sosyal politika açısından ideal birey yetiştirmek, işletmeler için de bir görevdir. Sosyal devlet, sosyal belediyecilik bağlamında sosyal işletme kavramıyla da buluşarak, çalışana önemli katkılar sağlamak bir sinerji oluşturacak ve arzulanan sosyal dönüşümü tetikleyecektir.

Sosyal yapı üzerindeki bu etkileyici rolü açısından cemiyet adamı kavramı, toplumu oluşturan bireyleri başta çalışan olarak kabul edip, çalışanlarını sosyal nitelikli sorunlarla baş etme ve bu sorunları bir bütün olarak giderme konusunda insan kaynakları departmanlarına sosyal kariyer yoluyla bütün toplumu etkileme gibi temel bir misyonun icrasını bir politika olarak takdim etmektedir.

2.1. İnsan Kaynakları Eğitimi ve Cemiyet Adamı Kavramı

İnsanın, sürekli ve sistemli olarak kendisini yenilemesi, kendi öğrenme sorumluluğunu yüklenmesi, öğrenme arayışında olması kısacası hayat boyu öğrenmeyi alışkanlık haline getirmesiyle gerçekleşebilir. İnsan kaynakları yöneticisi, eğitim ve kendini geliştirme amaçlı etkinliklerine katılım konusunda öncülük rolü oynadığından, çalışanlar için çeşitli eğitim ve geliştirme programlarının başlatılmasını sağlamaya çalışır. Çünkü, büyük bir hızla gerçekleşen bilgi artışını izleyecek güç ve kendini geliştirme çabasına sahip bulunmak zorundadır.

İnsan kaynakları, kendini eğitimlerde etkin kılmak için ilk adım olarak ofisinden çıkmalı ve çalışanlarının dünyasına dahil olmalıdır. Her seviyedeki çalışanla sohbet etmeli ve çalışanını yakından tanımalıdır. Çalışanların ihtiyaç duydukları şeyleri dikkatli bir biçimde dinlemeli; neler yaptığını, fonksiyonlarının neler olduğunu ve neler yapabileceğini tanıtmalı, çalışanları organizasyonun yetenekleri ve organizasyona katkıları konusunda eğitmelidir. Bu eğitime de yapabileceklerinin neler olduğunu anlatarak başlamalı, hem kendine, hem şirkete hem de topluma fayda üretecek sosyal kariyer hedefleri noktasında planlanacak eğitim süreci yakından takip edilmelidir.

Eğitim planları belirli beceri ve özelliklere ulaşabilmek için düzenlenen eğitim seminerleri ve gelişim basamakları olarak tanımlamak kısa vadeli bir bakış açısıdır. Bunun uzun vadeye yayılması noktasında insan kaynakları eğitim planları, hızlı bir şekilde sonuç alabilmenin yanında uzun yollu gelişim süreçlerine sahip olmalıdır.

Sosyal kariyere yönelik eğitimler, genelde tecrübelere dayandığından iş hayatında bu örnekleri sergileyenlerin davet edilmesi ya da grup olarak o kişilerin yanına gidilmesi şeklinde yapılması gereken eğitimlerdir. Böylece tecrübe transferleri gerçekleştirilerek geçmişten geleceğe ve gelenekten yeniliğe köprü kurulmuş olunmaktadır.

Hayatlarını ideal bir hedefe doğru yönlendirerek çalışanın disipline edilmesi bu eğitim sürecinin temel hedefi olmalıdır. Sosyal dayanışmanın gerek şirket içinde gerekse toplum içinde yaşanabilmesi için çalışanın ruhen, fikren, zihnen, aklen ve vicdanen duyarlı ve sorumlu olmasına bağlıdır. (Seyyar – Demir, s.152) Sosyal sorumluluk ekseninde insan kaynakları eğitimlerinin düşünce ve aksiyon olarak faydaya dönüşmesi, sosyal kariyerin zirvesi olan cemiyet adamı anlayışının yerleşmesine bağlı olacaktır.

2.2. Eğitimde Ahlak ve Moral Değerler

Küreselleşme sonucunda çeşitli ulusların insanlarının aynı firmalarda çalışması yeni ahlaki sorunların ortaya çıkmasına sebep olmaktadır. Bu tür ortamlarda insanlar birbirlerini anlamalı ve birbirlerinin kültürlerine saygı duymaları gerekir. Bu açıdan iş ahlakı verilecek eğitimlerde ön plana alınması gereken önemli bir konudur. Gücünün kötüye kullanılmaması, toplumun kültürel öğelerine saygı gösterilmesi ve çalışma hayatının kalitesinin yükseltilmesi gibi temel faydaları ve fonksiyonları icra eden iş ahlakı olgusu, sosyal sorumluluk kavramı yanında dar olmakla birlikte toplumsal kabulu noktasında daha baskındır. Bu açıdan sosyal sorumluluğu geliştirmede ahlaki eğitimlerin etkinliği daha da ağırlık kazanacaktır.

Çalışanın ahlak ve moral düzeyinin yüksek olması son derece gereklidir. Gündelik insan ilişkilerinde çok önemli olan bu özellik, kilit bazı konumlar için çok daha önemlidir. Çünkü, insan kaynağını değerlendirirken, insanları işe alırken, kişileri ödüllendirirken, ücretlerini düzenlerken kısacası bütün insan kaynakları yönetimi süreci gizlilik, tarafsızlık, objektiflik ve güven gerektirmektedir. (Uslu, s. 26) Bu güvenin zedelenmesi, insan kaynaklarının yapacağı çalışmalara gölge düşüreceği ve çalışmaları tartışılır hale getireceği için sakıncalı sonuçlar doğuracaktır. Yöneticinin, kararlarında kurum önceliğine, kendi bireysel tercihinin önünde yer vermesi gereklidir. Bunu sağlamada sosyal kariyer hedeflemesi ilk adım olacaktır. “ben”i, “biz” için sermaye yapma adı verilen bu anlayışın yerleşmesi için “değer”lerin tekrar gözden geçirilerek öneminin hatırlatılması ve eğitimlerle önem derecesinin yükseltilmesi gerekmektedir.

Sosyal kariyerin gelişimi ve cemiyet adamı kavramının yer etmesi bağlamında değerler en büyük öneme haiz bulunmaktadır. Bu temel esasların işletmelerin en önemli birim ve makamlarında yazılı olarak yer alması ve bir çok faaliyet öncesinde tekrarlanarak hafızalara kazınması gerekmektedir. Çalışma hayat akışını iyiye yönlendirip doğru kullanabilmek için, çalışanın içindeki fırtınaları dindirip etrafına aydınlık veren cemiyet adamı olarak huzurlu ve mutlu hayat sürmesini sağlayıcı ahlaki altyapının verileceği eğitimlere bugün her geçen gün daha da yalnızlaşan insan için daha çok ihtiyaç duyulmaktadır.

3. BÖLÜM: KARİYER PLANLAMASI VE SOSYAL KARİYERİN ÖNEMİ

Genel anlamıyla kariyer, bireyin çalışma yaşamı boyunca herhangi bir iş alanında ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır. Günlük yaşamda kariyer, ilerlemek, meslek, iş yaşamı, başarı, bireyin iş yaşamı boyunca üstlendiği roller ve bu roller ile ilgili deneyimler anlamlarında kullanılmaktadır. (Erdoğmuş, s.11) Kariyer planlama ise, kişinin şirketin geleceğe dönük hedefleri ile kendi bireysel hedefleri arasında eşgüdüm sağlayarak, yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi için mevcut yeterliliklerin geliştirilmesi ve ileride üstlenebileceği pozisyonlar için gerekli yeni yeterliliklerin kazandırılmasıdır. (Artun, s.31)

Kariyer planlamasının genel amacı, çalışanların gereksinimlerinin, yeteneklerinin ve amaçlarının işletmedeki mevcut ve gelecekteki olanakları ile eşleştirmektir. Başka bir değişle, programlar doğru zamanda, doğru mevkiye doğru kişiyi getirmedeki değişiklikleri arttırmak için tasarlanmıştır. Bu nedenle, kariyer planları yetenek, bilgi ve deneyim ile iş talepleri arasındaki eşleştirmeyi en iyi şekilde sağlamayı ve kişilik ilgi ve tercihler iş ödüllerini bütünleştirmeyi amaçlar. (Oğuz,s.24)

Kariyer geliştirme ise; insanların iş yaşamları boyunca kariyer amaçlarına ulaşabilmeleri için yürüttükleri uyum sağlama, yetkinlik, yeterlilik ve kişilik geliştirme gibi tüm eylemler ve faaliyetler. Kariyer geliştirmenin iki alt dalı vardır. Bunlar; kariyer planlaması ve yönetimidir. Organizasyonlarda iki tür kariyer planlama vardır, bunlar bireysel kariyer planlama ile örgütsel kariyer planlamadır. Gelecekte hangi pozisyonlara ihtiyaç duyacağı ve bu pozisyonlar için hangi bilgi, beceri ve yetenek ve donanıma sahip çalışanların gerekli olacağı konusunda çalışma yapar. Çalışanlar için kariyer planlaması yaparak onların eksikliklerinin giderilmesi ve yerleştirileceği pozisyona uygun beceriler edinmesi yönünde çalışmalarda en önemli nokta: çalışanın kariyer hedefleri ile organizasyonun sunduğu olanakların uyum sağlamasıdır. İşte bu uyum, sosyal sorumluluk ekseninde gerçekleştirilebilir. Bu uyumu geliştirecek olan ise sosyal kariyer hedeflemesi olacaktır.

3.1. Kariyer Planlama Sürecinde Kurumun Yapması Gerekenler

Çalışanın ilgi alını ve becerileri doğrultusunda ilerleyebileceği ve kendisini geliştireceğine inandığı alanlara eğilip, kendini mesleki, ekonomik, sosyal doyuma ulaşması İK’nın temel önceliğidir. Bu konuda yapılması gerekenler şu şekilde özetlenebilir:

Kurumsal Değerlendirme: Kurumun sahip olduğu insan kaynağını genel olarak gözden geçirmesi. Kariyer yönetimi için gereken bu çalışma aynı zamanda insan kaynakları yönetimini uygulamalarının da başlangıcını oluşturur. Bu çalışma sonucunda kişilerin mesleki gelişme ihtiyaçları belirlenmiş olacaktır.
Kariyer imkanlarının belirlenmesi: Kişilerin yükselme, biçim ve şartlarının belirlenmesi sürecidir. Çalışanların izlenmesi ve performans değerlendirilmesi: İnsan Kaynakları yönetimindeki en önemli uygulamalardan bir tanesi de çalışanlara kariyer danışmanlığı yapmaktır. Örneğin çalışan kendisi ile ilgili olarak terfi olanakları, iş genişletilme ve rotasyon şartlarını bilmelidir.

Kariyer imkanlarına yönelik eğitimler: Performans değerlendirme sonuçları ve iş tatmini ölçmeye yönelik yapılan araştırmalar sonucunda çalışanların gelişimi için bireyler için eğitim programlarının oluşturulması sürecidir. İşletmede bir kişinin kariyer planlaması yapılırken objektif, ön yargılardan bağımsız olunmalı kişisel değer ve yargılardan uzak durularak sadece kişinin yetenek, bilgi, beceri ve performansına bakılarak kariyer planlaması yapılmakta, çalışanlar arasında çatışma yaşatacak, çalışanlar hak etmediği pozisyona getirilmesi gibi bir çok problemin daha baştan çözüme kavuşturulmaktadır.

Kariyer Planlaması yapılırken hakkında planlama yapılacak kişinin kendisini, yeteneklerini, arzularını, bilgisini, sınırlarını, hangi alanda kariyer yapmak istediğini objektif ve net bir şekilde değerlendirmesi, ona göre çizilecek bir kariyer haritası için büyük önem arz eder. Çalışan hakkında yanlış değerlendirmelerde bulunmak, kendisi için belirlenen pozisyonda düşük performans düzeyi sergilemesine neden olabilir.

Bütün bu çalışmalar yapılırken, taşıdığı birçok sorumluluk içinde sosyal sorumluluklarını daha yakından takip edilebilmesi konusu sosyal kariyerin temel hedefi konumundadır. Sosyal doyum yanında sosyal kariyerin de istenilen düzeyde gerçekleşmesi, İK bünyesinde kurulacak sosyal işler biriminin misyonu, anlayışı ve algılayışıyla yakından alakalıdır. Bunun için İK içinde sosyal işler birimi kurulmalıdır. Böylece işletmeler, çeşitli programlar ile çalışanlarla etkin bir hamilik ilişkisini geliştirmesinde problem olabilecek olan sosyal, kültürel ve yapısal engelleri ortadan kaldırmayı başarabileceklerdir.

3.2. Sosyal Kariyer Açısından Atılması Gereken Adımlar

3.2.1. Ortak Amaç Tespiti

İnsan davranışlarının doğası hakkında herkesin çeşitli inançları vardır. Bu inançlar insanların neden çalıştığına, organizasyonel amaçları nasıl başardığına dair tutumları ve değerlemeleri içerir. Bizim bu inançlarımız çevremizle etkileşim sonucunda başkaları tarafından öğrenilir. İhtiyaçların tatmin edilmesiyle de bu inançlar güçlenir ve yerleşir.

Yöneticiler işyerindeki tutumlarını ve yapacakları şeyleri çalışanların davranışlarına göre yönlendirir. Çalışanlar hakkındaki inançlarıyla da hem kişisel hem de organizasyonel amaçlarını gerçekleştirecek, ödül ve cezaları belirleyecek stratejiler geliştirirler. Kişilerin davranışları hakkındaki yöneticilerin inançları etkili yönetimin ilkeleri ve kavramları için baz oluşturur. Çalışanlar da yönetimin bu ilkeleri ve kavramları yerine getirmek için yaptıkları şeylerden etkilenir. (Kariyer Dergisi, s.34) Böylece planlı bir yaklaşımla amaçlar tespit edilebildiği gibi organizasyon içi yazılı olmayan kurallar çerçevesinde de bu tespit yapılabilmektedir.

Organizasyonel sorumluluk çerçevesinde, ortak amaçlar çalışanlarla konsensus sağlanarak ve görüşleri alınarak tespit edilmelidir. Çalışanların bireysel amaçları zaman içinde organizasyon amaçlarına da dönüşebilir. Bu sayede organizasyonel başarı ve motivasyon sağlanmış olur. Genellikle kurumsal kültürünü oluşturmuş organizasyonların amaçları açık ve anlaşılabilir yapıdadır. Süreç içinde belirlenen ortak amaçlar firma misyonunu oluşturarak değer kazanmaktadır.

İnsan kaynakları uygulamalarında stratejik unsurların ağır basması neticesinde gelişen süreçte ortak amaç tespiti, cemiyet adamı kavramını zirve nokta olarak belirgin bir noktaya taşımıştır. Çalışan kadınların kariyer hedeflerinin doyuma ulaştığı bir noktada anneliği zirve hedef olarak nitelemesi, erkekler için de cemiyet adamı kavramının sosyal kariyer açısından zirve kabul edilmesine en güzel bir örnektir. Bu zirve noktada buluşturulacak insan kaynağı şirketlerin en büyük sosyal ve beşeri sermayesi olacaktır.

3.2.2. Güven Duygusunun Oluşturulması

Organizasyona dahil olan işgücünün, yöneticiler tarafından yeteneklerinin tespit edilmesi ve bu yetenekler dahilinde kariyer planlarının oluşturulması gerekmektedir. Aynı zamanda kariyer planların tatbiki için organizasyon içinde gerekli imkanların sağlanması, güven duygusunun oluşmasını sağlanmaktadır. Belirlenen ortak amaçlar sayesinde motive olmuş bireyler, bireysel ve organizasyonel amaçlara ulaşmada daha istekli olmaktadırlar.

Sosyal kariyer planlaması zaman içinde tatbik edildikçe çalışanlardan mesleki açıdan iyi ve kötü olanların tespitine de yardımcı olur. Dolayısıyla verimsiz ve başarısız olanların elenmesine ya da farklı bir görevde istihdam edilmesine yardımcı olur. (Aytaç, s.4) Organizasyonun insan kaynakları stratejisi bireysel ve organizasyonel hedefleri bütünleştirecek şekilde hazırlandıysa motive olmuş birey kendi hedeflerine ulaşmak isterken organizasyonel hedefleri de gerçekleştirmiş olmaktadır. Bu durum kişinin ilgi ve dikkatini yükselterek, organizasyonel sadakati artırmaktadır.

Cemiyet adamı kavramı; insanlar arası güven ve sadakat ilişkilerini, birlik ve bütünlük duygusunu, ve bunların beraberinde getirdiği birlikte uyum içinde yasayabilme ve çalışabilme potansiyelini kapsadığından, bilginin paylaşılarak yayılmasını, çalışanlar arasında güvensizlik yaratan bilgi sorunlarını hafifletmeyi, çalışanları toplumsal fayda doğrultusunda hareket etmeye teşvik edecektir. Bu durum ise, şirket kültürünün toplumsal güvenin teminatı olacaktır.

3.2.3. Aksiyoner Hareket

Bütün bu adımların atılması aksiyoner bir bakış açısını gerekli kılmaktadır. Bu kadar sorumluluk içinde sosyal sorumlulukların daha yakından takip edilebilmesi için; şirket içinde bir vakıf gibi çalışacak İK bünyesinde bir sosyal işler birimi kurulması, sosyal barışa ve kalkınmaya sağladığı katkıyı anlamakta çekilen güçlüğü ve bu hizmetleri çoğu zaman angarya olarak görmeyi ortadan kaldırabilir.

İK içinde kurulacak sosyal işler birimi ile; gündelik insan ilişkilerinde önemli olan ahlak ve moral düzeyinin yüksek olmasını temin başta olmak üzere, kilit bazı konumlar için de jest, mimik, hal, hareket, tavır, tutum ve davranışları ile iletişime açık olduğu mesajını sürekli olarak veren insan tipi işletmenin yönetim kademesinde bulundurulması başarılacaktır. Sosyal kariyerin istenilen düzeyde gerçekleşmesi, İK bünyesinde kurulacak sosyal işlerin misyon anlayışı ve algılayışıyla yakından alakalıdır. Büyümekte olan işletmeler, çeşitli programlar ile genç profesyonellerin etkin bir hamilik ilişkisini geliştirmesinde problem olabilecek olan sosyal, kültürel ve yapısal engelleri ortadan kaldırmayı hedeflemektedirler. Bu hedeflerin gerçekleştirilmesi sosyal sorumluluğun da bir vecibesi olacaktır.

SONUÇ

İnsan sosyal bir varlıktır ve bu meziyeti fıtridir. İnsanın kabiliyetleri ancak sosyal hayatta inkişaf eder ve gelişir. Bu gelişmeyi ise, içinde yaşadığı aile ve kültür ortamı belirler. Bu yönüyle sosyal olmak, ünsiyet ve birliktelik noktasına vurgu yapmakta, insanın zihni, bedeni ve ruhi gelişmesi, maddi refah seviyesi, işi, mesleği, eğitimi ve çalışma hayatındaki rolü ile bütünlük arz etmektedir.

İnsanın diğer bir özelliği de gelişen ve değişen bir varlık olmasıdır. İnsanın bu özelliği, onun farklı deneyimlerle olgunlaşmasına, gelişmesine katkı sağlayabileceği gibi çevresine uyumuna da yardımcı olmaktadır. İnsanın kabiliyetlerini iyiliğe çevirmesi ve topluma faydalı olması da ancak sosyal insan olmakla mümkündür. Bu durum ise, sorumluluk kavramını doğurmaktadır. Sorumluluk: kişinin davranışlarından hesap verme mükellefiyeti altında bulunmasıdır. Bu durum sadece hukuki değil aynı zamanda ahlaki bir gerekliliktir. Bu gerekliliğe inanan insana “cemiyet adamı” diyoruz.

Keyfî ve sorumsuz davranışların sebeplerin arkasında da sosyal bilinç eksikliği yatmaktadır. Bunun için, bütün yöneticileri, sosyal sorumluluk şuuruna sahip olabilme ve cemiyet adamı kavramının anlaşılmasına bağlıdır. Toplumdaki huzur, güven ve dayanışmayı cemiyet adamı sağlar. Böylesi değerli insanlardan mahrum olan toplumlarda, huzurlu bir hayat yaşamak zorlaşır. Lüzumsuz yere, kavga ve kırgınlıklara, yerine göre kan dökülmesine gidecek olaylar, ancak böylesi gönül ve cemiyet adamlarıyla önlenebilir. Böylesi cemiyet adamlarından mahrum olan işletmeler şirket kültürüne, toplumlar ise, toplum olma bilincine ulaşamazlar.

Şirketler de topluma karşı sorumludurlar. Bu sorumluluk; çalışanların bireysel gelişimi için gerekli çabayı göstermek, iş hayatı ile özel hayat arasındaki dengeyi gözetmekten geçer. Çalışanların oryantasyonu ve sosyalleşmeleri sürecinin hafife alınmadan sistematik olarak yürütülmesi, personel seçimi ve örgütsel sosyalleşme ile ilgili temel meseledir.

İşletmenin topluma karşı sorumluluklarını yerine getirmek gibi yeni bir misyonla buluşan İK, ahlâkî ve sosyal sorumluluk anlayışıyla, çalışanların kapasitelerinden gereği gibi yararlanmak ve onların organizasyona olan etkili katkılarını artırma noktasında, toplumda sosyal bütünleşmeyi ve sosyal tekamülü oluşturmak gibi sosyal bir misyona da sahiptir. Bu açıdan sosyal ahlâk ve sorumluluk duygusunu geliştirerek bunun toplumda geçerlilik kazanması yönünde rehberlik ve pedagoji faaliyetlerinde bulunmak durumundadır. Bu noktada, sosyal dayanışma ruhunu hayata geçirmek ve çalışanlarına katılımcı imkânlar tanımak, insan kaynağını mikro ve makro bazda en verimli bir şekilde değerlendirmek ve sosyal sermaye oluşturmak da yeni hedefleri arasındadır.

Sosyal, ve psikolojik menfaatlerini gözeten bir İK, kurum içi sosyal sorumluluğunu da yerine getirmiş olur. Bu tip sosyal sorumluluk her ne kadar ilk bakışta sanki kurum için çok da yararlı değilmiş gibi görülse de kurumda çalışanların kurum aynası oldukları görüldüğünde iç hedef kitleye yaklaşımın önemi daha iyi anlaşılacaktır. İşte bu adımlar İK’nın bir yöneticilik mi yoksa bir liderlik kurumu mu olduğunu açıkça ispat edecek, cemiyet adamlılığının kurumsallaşmasına da öncülük edecektir. Çalışanlarla ve aileleriyle iletişimi güçlendirici sosyal, kültürel, sportif aktiviteler yanında büyük resmi görebilme ve bütünleşik çözüm üretme konusunda yeterlilikleri ve yetkinlikleri geliştirmeye yönelik çalışmalara imza atılmalıdır. Organizasyonlarda çalışan kişilerin kariyer ile ilgili düşünce ve planlarının harekete geçirilmesi, uygulamaya sokulması ve bu planların örgütün ihtiyaçları ile uyumlu hale getirilmesi ise kariyer yönetimi sayesinde olmaktadır. Çalışanın ilgi alını ve becerileri doğrultusunda ilerleyebileceği ve kendisini geliştireceğine inandığı alanlara eğilip, kendini mesleki, ekonomik ve sosyal doyuma ulaşması temel öncelik olmalıdır.

Kariyer planlarken, hedefin, mesleğin, ekonomik, bireysel doyumu göz önünde bulundururken, sosyal doyum göz ardı edilmektedir. Sosyal kariyerin istenilen düzeyde gerçekleşmesi, İK bünyesinde kurulacak sosyal işlerin misyon anlayışı ve algılayışıyla yakından alakalıdır. Şirket içinde bir vakıf gibi çalışacak İK bünyesinde bir sosyal işler birimi kurulması, sosyal barışa ve kalkınmaya sağladığı katkıyı anlamakta çekmekte olan güçlüğü ve bu hizmetleri çoğu zaman angarya olarak görmeği ortadan kaldırabilir.Büyümekte olan işletmeler, çeşitli eğitim programları ile çalışanları ile etkin bir hamilik ilişkisi geliştirmeli, problem olabilecek olan sosyal, kültürel ve yapısal engelleri ortadan kaldırmalıdır. Böylelikle bir yandan başarılı çalışanlarını kazanırken diğer yandan da onların sosyal kariyer hedeflerine daha etkin bir şekilde ulaşmalarını temin etmektedir.

Bugüne kadar organizasyonların bilgi çağına uyumlarını sağlamak ve etkinlik düzeylerini artırma için genelde başvurulan yöntemler, yeniden yapılandırma veya değişim mühendisliği uygulamaları olmuştur. Bu yöntemler, çalışanların kuruluşlarında sergilemekte oldukları kişisel düzey, kişiler arası etkileşim düzeyi, yönetsel düzey ve organizasyon düzeyini hedef almaktadırlar. Halbuki, organizasyon düzeyinde değişim gerçekleştirebilmek için organizasyonda çalışan “insan kaynağının davranışlarının değişmesi ve kişisel sürdürülebilir gelişimin sağlanması” gerekmektedir. Bu ise cemiyet adamı olma misyonu ile sağlanabilir.

Bu kavram, yeni bir “paradikmik değişim” olarak sunulmalıdır. Paradigmalar değiştiği zaman temel sorunlar, temel değer ve varsayımlar, öncelikler ve tercihler, iş yapma yöntemleri, değişimi ve başarıyı sağlayan temel dinamikler de köklü bir değişiklik geçirir. İşte bu milenyumun sonunda böylesi bir değişikliğin yaşanması; zenginlik, kâr, başarı merkezli anlayışın yerine, bilgi üretme, geliştirme ve yayma noktasında “değer kaynağı” insanın sosyal olarak yeniden keşfine daha çok çabalamalıyız.

KAYNAKÇA

AYTAÇ Mustafa (Mayıs 2005) “İstihdam ve Kariyer” İş ve İnsan Gazetesi

BAYRAKTAROĞLU Serkan (2004) “Bilgi Toplumunda İnsan Kaynakları, Yönetiminin Değişen Yüzü”

ERDOĞMUŞ Nihat (2003) “Kariyer Geliştirme”

HUMAN RESOURCES (Mayıs 1997) “21.yy.’a Girerken Değişim ve Bilgi Çağı”

İNSAN KAYNAKLARI VE YÖNETİM DERGİSİ, (Aralık 2006) Artun Berk,“Kariyer Planlama”

KARİYER DERGİSİ (Nisan 2007)“Motivasyon ve İş Yaşamına Etkileri”

OĞUZ Fatih Cem (2002) “İnsan Kaynakları Yönetiminde Kariyer Planlaması” İÜ SBE Yüksek Lisans Tezi

USLU Salim, (Ocak 2008) “İş Etiğinde Geleneği ve Yeniliği Harmanlayabilmek”, İGİAD Bülteni

SEYYAR Ali (2008) “Sosyal Siyaset Terimleri Sözlüğü”, 2. baskı, Sakarya

SEYYAR Ali – Demir Oral (2008) Yerel Sosyal Politikalar, 1. baskı, İstanbul

www.calismailiskileri.org