TÜRKİYE’DE İNSAN KAYNAKLARI FAALİYETLERİNDE ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARININ YERİ
Arş. Gör. Cihan SELEK ÖZ
Sakarya Üniversitesi
İ.İ.B.F. Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü
Arş. Gör Yasemin ÖZDEMİR
Sakarya Üniversitesi
İ.İ.B.F. İşletme Bölümü
1. Giriş
İşletmeler giderek
artan rekabet, küreselleşme ve bilişim teknolojilerindeki gelişmelere
paralel olarak rekabet güçlerini artırmak endişesi ile kendilerini farklı ve
üstün kılacağına inandıkları faaliyet alanlarına odaklanırlar (Koçel, 2003).
Öz yetkinlik ya da temel yetenek olarak adlandırılan bu faaliyet alanı, bir
işletmenin rakiplerinden daha iyi yaptığı veya rekabet ortamında ayakta
kalmasını sağlayan işler olarak tanımlanabilir (Teece ve diğ. 1997; akt.
Coşkun, 2002). Diğer bir ifade ile öz yetkinlere odaklanma stratejisi, bir
işletmeyi diğer işletmelerden ayıran, işletmenin vizyonunu
gerçekleştirmesinde temel rol oynayan, rakipler tarafından kolayca taklit
edilemeyen bilgi, beceri ve yeteneklerle faaliyet alanının sınırlandırılması
olarak tamamlanabilir (Koçel, 2003).
İşletmeler öz
yetkinliklerine odaklandıkça katma değeri az olan faaliyetlerini dışarıdan
daha fazla sağlamakta diğer bir ifade ile outsourcing (dış kaynak kullanımı)
artmakta, işletmeler daha yalın ve esnek hale gelmektedir (Koçel, 2003).
Outsourcing tek başına ve diğer uygulamalardan bağımsız olarak ele
alınmamaktadır. Diğer bir ifade ile outsourcing başlangıç olarak öz
yetkinlere odaklanmanın bir sonucudur.
İnsan kaynakları
faaliyetlerinin outsource edilmesinde de özel istihdam büroları profesyonel
anlamda fayda sağlanan kurumlardır. Bu çalışma ile özel istihdam bürolarının
istihdam hizmetlerinin (insan kaynakları açısından insan kaynakları temin ve
seçimi) yanı sıra sırasıyla hangi insan kaynakları faaliyetlerinin outsource
edilmesinde rol aldıklarının belirlenmesi amaçlanmıştır. Bu amaçla Haziran
2004-Ocak 2008 dönemi içerisinde Türkiye İş Kurumu’ndan izin belgesi almış
olan özel istihdam bürolarının web siteleri içerik analizine tabi
tutulmuştur.
2. Outsourcing
Outsourcing (dış
kaynak kullanımı), işletmelerin sürdürülebilir rekabet avantajı kazanması
amacı ile hangi faaliyetin nasıl ve nereden sağlanacağıyla ilgili kararları
içeren stratejik bir karardır (Outsourcing, 7/2004).
Dış kaynak
kullanımı en dar şekilde işletmelerin faaliyetlerini en ‘iyi bildikleri’
konu ile sınırlandırarak diğer faaliyetleri dışarıdan almaya yönelmesi
olarak tanımlanabilir (Koçel, 2003: 390). Dış kaynak kullanımı işletmenin
stratejik nedenlerle daha önce içsel olarak gerçekleştirmediği (ancak
gerçekleştirme gücüne sahip olduğu) bir iş veya fonksiyona ihtiyaç
duyduğunda dışarıdan karşılamasıdır (Coşkun ve diğ., 2002: 200). Diğer bir
ifade ile outsourcing; kendi sahip oldukları katma değeri yüksek yetenekleri
esas olan işleri yapmak isteyen işletmelerin bu yetkinliklerin
kullanılmadığı işleri başka işletmelerden sağlama isteğidir.
İnşaat sektöründeki
taşeron kullanma ve imalat sektörümdeki fason üretim en eski outsourcing
uygulamaları iken ülkemizde en çok bilinen outsourcing uygulamaları personel
taşıma ve yemek teminidir (Koçel, 2003). Temizlik, yemek, güvenlik, taşıma,
taşeronluk ve fason üretim ile başlayan dış kaynak kullanımı uygulamalarının
sayısı çeşitli nedenlerle giderek artırmıştır. Artan rekabet, küreselleşme,
bilişim teknolojilerindeki gelişmeler ve maliyetler dış kaynak kullanımını
gerekli kılan esas nedenlerdir. Bunu yanı sıra öz yetkinlikleri daha etkin
kullanabilmek için yeni teknolojilere ve yeni bilgilere ulaşma isteği (Koçel,
2003:390), esneklik, vizyon, rakiplerden kopmama, değişen değer zinciri ve
yeni pazarlar outsorcingin diğer nedenleri arasında sayılabilir
(Baden-Fuller ve diğ., 2000; akt. Coşkun, 2002: 204). Bu nedenlerle
outsourcing uygulamasına geçen işletmeler çeşitli avantajlar
sağlamaktadırlar. Dış kaynak kullanımı ile işletmeler maliyetlerini
düşürebilir, teknoljik gelişmelere uyum sağlayabilir, öz yetkinliklere
odaklanabilir, tedarikçiler arasındaki rekabetten dolayı kaliteyi
iyileştirebilir, değişim mühendisliği imkanı oluşabilir ve verimlilik
artabilir (Bettis ve diğ, 1992; Gamble, 1995; Maison ve diğ., 1993; akt.
Coşkun, 2002). Ayrıca bir yönetim aracı olarak outsourcing yüksek değerli ve
entegre hizmetler sunulabilmesi, politik ya da iç çekişmelerden dolayı elde
edilmesi zor olan bölümler arası koordinasyonun daha kolay sağlanması gibi
avantajlar da sunmaktadır.
Dış kaynaklardan
yararlanmanın sağladığı avantajların yanı sıra neden olduğu sakıncalar da
bulunmaktadır. Bu sakıncaların arasında maliyetlerin beklendiği kadar
azalmaması, dış kaynak olarak hizmet veren tedarikçiye bağımlılığın zamanla
artması, tedarikçi üzerindeki kontrolün kaybedilmesi, kalitenin beklendiği
ölçüde olmaması ve en önemlisi kritik bir fonksiyonun dış kaynak ile yerine
getirilmesinin başarısızlıkla sonuçlanması sayılabilir (Lankford ve Parsa,
1999; akt. Kutanis ve Yılmazer, 2005).
Dış kaynak
kullanımı ile beklenen yararları sağlanmak ve sakıncalarından korunmak için
diğer bir ifade ile dış kaynak kullanımı uygulamalarının başarılı olması
için faaliyetlerinden bazılarını dış kaynak aracılığı ile yerine getirecek
olan işletme ile dış kaynak olarak hizmet verecek firma arasında güven ile
örgüt kültürü ve stratejileri açısından bir uyum olmalıdır (Klaas ve diğ.,
2001; akt. Erdemir, 2004 ve Outsourcing, 7/2004).
Dış kaynak
kullanımı ile hedeflenen sonuçlara ulaşılması ve daha önce ifade edilen
avantajların sağlanabilmesi için uzun vadeli yani stratejik bir yaklaşım (Outsourcing,
7/2004), beklenti ve kaynakların iyi değerlendirilmesi, dış kaynağı sağlayan
işletme ile sağlıklı ilişkilerin kurulması (Erdemir, 2004) gereklidir.
Stratejik önemi
olmayan yemek, temizlik, taşıma gibi operasyonel faaliyetlerin outsource
edilmesi ile başlayan uygulamalar günümüzde insan kaynakları, idari işler,
bilgi teknolojileri ve müşteri hizmetleri gibi stratejik önemi giderek artan
faaliyetler için de söz konusu olmaktadır (Özkan, 2004).
3. İnsan Kaynakları Yönetiminde
Outsourcing
Dış kaynak
kullanımı uygulamaları, günümüzde operasyonel faaliyetlerden daha yaygın bir
yönetim tekniği olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu durum İKY faaliyetlerinde
de giderek artan bir şekilde görülmektedir.
İnsan kaynakları
yönetiminin işletme stratejilerinin oluşturulmasındaki ve iş süreçlerindeki
rolü giderek artığı için daha önemli bilgilere sahip olmalı ve İKY stratejik
öneme sahip faaliyetlere odaklanmalıdır (Ulrich, 1996; Tanova ve diğ.,
2004). Bu nedenlerle stratejik boyut kazanmış olan İKY, rutin faaliyetlerini
dış kaynak kullanımı aracılığı ile gerçekleştirmektedir (Ataman, 2004;
Erdemir, 2004; Tanova ve diğ., 2004).
İnsan kaynakları
faaliyetlerinin dış kaynaklar aracılığı ile gerçekleştirilmesinin çeşitli
nedenleri vardır. İşletmeler maliyetlerini düşürmek, uzmanlık bilgisine
sahip olmadığı faaliyetleri daha etkin ve kaliteli bir şekilde yerine
getirmek, küçülerek daha yalın hale gelmek, yapı ve çalışma koşulları
açısından daha esnek hale gelmek amacıyla insan kaynakları yönetimi
fonksiyonları konusunda yararlanma yoluna gitmektedir (Curry, 2000: 69; Kane
ve Grant, 2001; akt. Erdemir, 2004) .
İnsan kaynakları
faaliyetlerinin dış kaynak kullanımı aracılığı ile gerçekleştirilmesi
esnasında başarı şartlarına uyulmaması durumunda çeşitli sıkıntılar
yaşanabilir. Bu sıkıntıları genel dış kaynak kullanımı ile benzer nitelikler
taşımaktadır ve şu şekilde sıralayabiliriz: düşük hizmet kalitesi ve yönetim
kontrolü, bilgi ve yetenek kaybı, dışa bağımlılık ve faaliyeti tekrar
işletmede gerçekleştirmenin maliyeti (Erdemir, 2004).
Dış kaynak
kullanımı ile gerçekleştirilen insan kaynakları faaliyetlerinin kapsamı ve
bu uygulamanın oranı işletmenin ihtiyaçlarına ve izlediği stratejiye bağlı
olarak değişmektedir (Harkins ve Brown, 1995; Ataman, 2004). Dış kaynak
kullanımı şu dört ana gruptaki insan kaynakları faaliyetleri için
uygulanmaktadır: genel faaliyetler (planlama, performans değerleme, vb.),
işlemsel faaliyetler (bordrolama, vb.), entelektüel sermayeye yönelik
faaliyetler (eğitim vb. ) ve İK temin ve seçimi (Klaas ve diğ. , 2001; akt.
Erdemir, 2004; Tanova ve diğ., 2004). İşletmeler ayrıca insan kaynakları
departmanının dinamik hale getirilmesi, çalışan memnuniyetinin belirlenip
değerlendirilmesi, değişim ve risk yönetimi, insan kaynakları bilgi
sistemleri (İKBS) ve internet gibi teknolojik altyapı, iş analizi gibi İK
faaliyetlerinin yerine getirilmesi konusunda da dış kaynaklardan
yararlanmaktadırlar (Ataman, 2004). 2004 yılında yapılan bir araştırmada
2001–2004 yılları arasında bankacılık sektöründe insan kaynakları
faaliyetlerinde dış kaynak kullanımı ile ilgili şu verilere ulaşmış; temin
fonksiyonun dış kaynak kullanımı oranı 2001 yılında %77,8’dir ve 2004
yılında da değişmemiştir. Performans değerlendirmede 2001 yılında %22,22
olan oran 2004 yılında da aynı kalmıştır. Ücret yönetiminde 2001 yılında
%33,33 olan dış kaynak kullanımı oranı 2004 yılında iki katına yükselmiştir.
Eğitim ve geliştirmede bu oran 2001 yılında %88,89 iken 2004 yılında ise bu
oran %100’e ulaşmıştır. İKBS’de ise 2001 yılında %55,56 olan dış kaynak
kullanımı oranı %88, 89’a yükselmiştir (Aydınlı, 2004). Görüldüğü üzere
özellikle eğitim, ücret ve insan kaynakları bilgi sistemleri ile ilgili İK
faaliyetlerinin yerine getirilmesinde dış kaynak kullanımı oranı artmıştır.
İşletmeler bu insan
kaynakları faaliyetlerinin dış kaynak kullanımı aracılığı ile
gerçekleştirilmesi için kamu kuruluşlarından (Türkiye İş Kurumu gibi) ve
özel kuruluşlardan (danışmanlık şirketleri/insan kaynakları firmaları/özel
istihdam büroları gibi) profesyonel destek alabilirler (Sabuncuoğlu, 2000;
Bayraktaroğlu, 2003).
4. Özel İstihdam Büroları
Özel istihdam
büroları literatürde genel olarak “özel hukukun koruması altında ve
belirli bir sözleşme çerçevesinde, bir ücret ya da komisyon karşılığında,
işgücü piyasasında iş arayanlarla eleman arayanlar arasında en etkin şekilde
aracılık hizmeti sağlayan kuruluşlar” (Ekin, 2001: 58) şeklinde
tanımlanmaktadır.
18. yüzyılda
başlayan Sanayi Devrimi ile birlikte yığın üretiminin yapılmaya başlanması
ve emeğin serbestleşmesi ile iş ve işçi bulmaya olan ihtiyaç artmıştır. İş
bulma hizmetleri başlangıçta dini kuruluşlar, yerel yönetimler, sendikalar
ve özel bürolar aracılığı ile yürütülmüştür. İhtiyacın hızla gelişmesi, özel
iş bulma bürolarının işçi simsarlığı nedeniyle hizmeti kötüye kullanmaları
devletin bu alana müdahale etmesini zorunlu kılmıştır (Törüner, 1994: 8).
20. yüzyılın başlarında, o döneme özgü koşulların etkisiyle iş ve işçi
bulmaya aracılık hizmetlerinde zorunlu olarak devlet tekeli ilkesi
benimsenmiştir. Ancak daha sonra istihdam piyasasında yaşanan değişiklikler
nedeniyle, tekel sistemi sorgulanmış ve birçok ülkede kaldırılmıştır (Bircan,
2000: 13). Özellikle son 15–20 yıldır ABD ve İngiltere gibi gelişmiş
ülkelerden başlayarak çeşitli Batı ülkelerinde giderek rekabete açıldığı,
resmi (kamu) iş bulma kurumlarının yanında özel istihdam bürolarının da
faaliyet gösterdiği dikkat çekmektedir (TİSK, 2000: 73).
5. Özel İstihdam Bürolarının
Önem Kazanma Nedenleri
Kamu istihdam
kurumları, istihdam hizmetlerinde çeşitli nedenlerden dolayı kendilerinden
beklenen etkinliği gösterememektedirler. Bunun sonucu olarak da özel
istihdam hizmetlerine duyulan ihtiyaç tüm dünyada kendini belirgin bir
şekilde hissettirmekte ve buna bağlı olarak özel istihdam büroları artan
oranda önem kazanmaktadır. Özel istihdam bürolarının önem kazanma nedenleri
literatürde şu değişkenlere bağlanarak açıklanmaktadır:
a. Küreselleşme
Küreselleşme denen olgu işgücü
piyasalarını direkt olarak etkilemektedir. Mal ve hizmetlerin yanında,
işgücü de bir hareketlilik kazanmakta ve bulunduğu ülkenin sınırlarını
aşmakta hatta binlerce kilometre uzağa gitmektedir. Kamu istihdam kurumları
bu hareketlilik karşısında yeterli etkinliği gösterememektedir. Dolayısıyla
küreselleşme en son teknolojileri kullanan, çeşitli ülkelerde
temsilcilikleri bulunan, çağdaş ve dinamik girişimciler olarak özel istihdam
bürolarına olan ihtiyacı ortaya çıkartmıştır (Sanal, 2004).
b. Esneklik
1980’li yılların
başından beri “esneklik” kavramı ve iş piyasalarında esnekliğe duyulan
ihtiyaç üzerinde önemle durulmaktadır. Ekonomik şartların hızla değişmesi,
işletmelerin değişen şartlara derhal ayak uydurmasını gerektirmektedir.
Yaygın eğilime göre, bu da ancak ve ancak esneklikle mümkün olabilecektir.
Esneklik, yeni iş ilişkilerinin ortaya çıkmasını, yeni ücret ve iş
koşullarının geliştirilmesini ve değişen ilişkilerin düzenlenmesi için yeni
kurumların oluşturulmasını da kapsamaktadır. Özel istihdam büroları da bu
kurumlardan biri olarak; işverenlerin ihtiyaçlarına derhal cevap
verebilecek, kısa zamanda en iyi hizmeti sunabilecek esnek bir yapıya
sahiptirler. Bundan dolayı, işverenler tarafından sıklıkla tercih
edilmektedirler (TİSK, t.y.: 11; TİSK, 1996: 9; Türkmen, 1998: 219).
c. Devletin
Küçülmesi ve Yeniden Yapılandırma Politikaları
Özellikle
1980’lerde başlayıp, hızla tüm dünyayı etkisi altına alan liberal akım;
devletin özel sektörle rekabet edemeyeceği alanlardan çekilip kendi asli
görevlerine dönmesi gereğine duyulan ihtiyaç ve inanışla beraber, bunun bir
sonucu olan özelleştirme faaliyetlerini beraberinde getirmiştir.
Özelleştirme akımına paralel olarak kamu harcamalarının daraltılması, özel
sektör faaliyetlerine ağırlık verilmesi olarak ifade edilebilen yeniden
yapılandırma politikaları ile birlikte pek çok devlet çeşitli alanlarda
sahip olduğu tekel konumunu terk etmiştir. Kamu istihdam hizmetlerinin hızla
değişen ve karmaşıklaşan şartlara ayak uyduramaması ve iş piyasalarını
düzenlemede yetersiz kalması devletin iş aracılığında tekel yetkisini
kaldırarak özel istihdam bürolarının faaliyetlerine imkan tanımıştır (TİSK,
t.y.: 13; Türkmen, 1998: 223).
d. İşsizlikte
Görülen Artış
Dünyamızın nüfusu
hızla ve dengeli olmayan bir şekilde artmaktadır. Örneğin gelişmiş Batı
ülkelerinde nüfus artış hızı oldukça düşükken, Afrika ve Asya’daki az
gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde oldukça yüksektir. Nüfus artış hızında
görülen bu dengesizlik, ekonomik sıkıntılarla birleşince, emek
hareketliliğinin kapsamı ülke sınırlarını aşmaktadır (Sanal, 2004). Bu
bağlamda denizaşırı istihdam bürolarına ve yabancı ülkelerden işçi getirip
çeşitli ülkelerde işe yerleştiren bürolara duyulan ihtiyaç kendini
göstermektedir.
İşsizlik ülkemizin
de en önemli sorunlarından biridir ve Türkiye İş Kurumu bu sorunun çözümünde
yetersiz kalmaktadır. 2007 yılı Ekim, Kasım, Aralık aylarını kapsayan
dönemde toplam istihdam 20 milyon 867 bin kişi, işgücüne katılım oranı %
46.9, toplam işsiz sayısı 2 milyon 350 bin kişi, işsizlik oranı ise % 10.1
olarak tahmin edilmiştir (www.tuik.gov.tr).
Türkiye’de işsiz nüfusun yaklaşık üçte biri istihdam hizmeti için İŞKUR’a
başvurmaktadır. İŞKUR ise bu başvuruların ancak yarısını işe
yerleştirebilmektedir. Bir başka ifadeyle İŞKUR Türkiye’deki işsiz nüfusun
yaklaşık olarak altıda birine hizmet verebilmektedir. Tüm bu sorunların
çözümünde uygun eğitim ve yatırım politikalarının yanında özel istihdam
bürolarına önem vermek gerekmektedir (TİSK, t.y.: 13; TİSK, 1996: 9).
e. Çalışanların
Vasıflarının Değişmesi
Küreselleşme ile
birlikte hizmet sektörünün genişlemesi, teknolojik yenilikler ve
uluslararası rekabet nedeniyle mal ve hizmetlerdeki çeşitlenme, iş
piyasasında buna uygun nitelikte işçi talebini de beraberinde getirmektedir.
Bu nedenle işverenler, eğitim, yeniden eğitim ve adaptasyon konularında ön
plana çıkan ve böyle tedirgin bir piyasaya en iyi tepkiyi veren özel
istihdam bürolarına yönelmektedirler (TİSK, t.y.: 12; Sayın, 2002: 164).
f. Üretim ve
İşgücü Maliyetlerinin Düşürülmesi
Uluslararası
rekabetin son derece yoğun olduğu günümüzde, işletmeler için en önemli
konulardan biri, kaliteyi koruyarak üretim maliyetlerinin düşürülmesidir.
İşgücü maliyetleri, üretim maliyetleri içinde önemli bir yer teşkil
etmektedir ve işverenler işgücü maliyetlerini düşürmenin kendilerine önemli
bir rekabet üstünlüğü sağlayacağına inanmaktadırlar. Bu nedenle, günümüzde
işletmeler temel olarak üretim konusuna odaklanarak üretim haricinde kalan
ambalaj, taşıma, yemek, temizlik, personel seçimi ve işe alma gibi yan
işlerin özel istihdam bürolarınca yapılmasının daha ekonomik ve verimli
olacağı konusunda görüş birliğine varmışlardır (TİSK, 1996: 9; Türkmen,
1998: 221; Sayın, 2002: 62, 63).
g. İşletmelerin
Organizasyonunda Görülen Değişim
Günümüzün rekabete
dayalı dünyasında, amaç; daha az insanla daha çok şey üretmektir.
İşletmeler, bu amaca ulaşmak için, yapılacak herhangi bir iş söz konusu
olduğunda, ihtiyaçlarını geçici işçiler ve taşeronlar ile karşılamaktadırlar
(Blanpain, 1994: 33). Bu bağlamda özel istihdam bürolarının hizmetlerinden
faydalanılmaktadır. Bunun yanı sıra, işletmelerin çekirdek işgücü de
sorumluluk alabilme ve karar verme becerilerine sahip olmak zorundadır. Bu
becerinin ölçümü ise bazı testlerin ve araştırmaların yapılması ile mümkün
olabilecektir. İşletmelerin aradıkları optimum personeli bulabilmeleri bu
alanda uzmanlaşmış özel büroların varlığının gerekliliğini ve var olanların
da önemini ortaya koymaktadır (Sanal, 2004).
6. Özel İstihdam Bürolarının Çeşitleri
ILO (1996), özel
istihdam bürolarını üçe ayırmaktadır: Aracılar (intermediaries), vasıflı
eleman sağlayanlar (skill providers) ve doğrudan hizmet sağlayanlar (suppliers
of direct services). Aracılar istihdam ilişkisinin tarafı olmaksızın hizmet
sunma özelliğiyle, vasıflı eleman sağlayanlar doğrudan istihdam ilişkisinin
tarafı olarak (işveren konumunda) hizmet sunma özelliğiyle, son olarak
doğrudan hizmet sunan bürolar ise işçiyi büroya veya işverene bağlayan bir
iş sözleşmesi unsurunun olmaması özelliği ile ön plana çıkmaktadırlar.
Her çeşit özel
istihdam bürosu, kendi içinde alt kategorilere bölünebilmektedir. Bütün
Avrupa ülkelerinde, uygulamada anılan üç çeşide ve alt kategorilerine
rastlamak mümkündür. Kesin bir özel istihdam büroları tipolojisi çizmek
olanaksızdır. Hızla değişen iş piyasası, hizmetlerde de yenilikleri gerekli
kılmaktadır. Örneğin yönetici araştıran bürolarla ücretli iş bulma büroları
arasında bir sınır çizilemez. Birçok büro birçok kategoriyi bünyesinde
taşıyabilmekte ve bu kategorilere ait hizmetlerini sunmaktadırlar (Koning ve
diğ., 1999: 18).
6. 1. Aracı
Bürolar
Aracı büroların
temel görevi; istihdam ilişkisinin tarafı olmaksızın işe yerleştirme hizmeti
sunmaktır. Bu bürolar, işçi ve işverenle doğrudan sözleşme yapmazlar.
Sözleşme, işçi ile işveren arasında kurulur (TİSK, t.y.: 14; Fırat, 1997:
93; Sayın, 2002: 136).
a.
Ücret/Komisyon Karşılığı Hizmet Veren Özel İstihdam Büroları
Ücret karşılığı
hizmet veren özel istihdam bürolarının görevi iş sözleşmesinin tarafı haline
gelmeksizin, iş arayanlarla eleman arayanları karşı karşıya getirmektir. Kâr
amacı gütmeden çalışanları olsa da bu bürolar çoğunlukla verdikleri hizmet
karşılığında işverenden bir ücret talep ederler. Genellikle her yıl
yenilenmek üzere izin ya da onay alarak çalışabilirler. Hizmet karşılığı
alacakları ücretin miktarını onaylatmak ve iş arayanlardan ücret talep
etmekten kaçınmak zorundadırlar (Dereli, 1994: 71).
b.
Yurtdışı/Denizaşırı İstihdam Büroları
Denizaşırı istihdam
bürolarının amacı; ülke dışında çalışmak isteyenlere istihdam hizmeti
sunmaktır. Ayrıca yabancı ülkelerde bir ailenin yanında kalarak, çocuk
bakımı ve ev işleri yapıp dil öğrenen “au pair” gençlere iş bulmada
uzmanlaşmış bürolar da bu kategoriye dahildir. Başlıca gelir kaynakları
yabancı ülkelerdeki işverenler olsa da, iş arayanlardan da ücret talep
etmeleri mümkündür (Fırat, 1997: 95; Sayın, 2002: 138).
c. Yabancı İşçi
Getirip Çeşitli İşlere Yerleştiren Bürolar
Yabancı işçi
getirip çeşitli işlere yerleştiren bu bürolar, yurtdışı/denizaşırı istihdam
bürolarının tersi niteliğindedir. Denizaşırı istihdam büroları, kendi
ülkelerindeki iş arayanlara yabancı ülkelerde iş bulmayı amaçlarken, bu
bürolar yoğun işgücü talebini karşılamak için yabancı ülkelerden işgücü
temin etmeyi hedeflemektedirler (TİSK, t.y.: 15).
d. Yönetici
Arayan Bürolar/Kafa Avcıları
Kafa avcıları (head
hunters) olarak da bilinen bu bürolar, müşterileri olan işverenler adına
stratejik görevler için yüksek vasıflı elemanlar bulurlar. Kafa avcılarının
bulduğu adaylar çoğunlukla yeni iş aramayan, bir işte çalışan ve oldukça
başarılı olan kişileridir (TİSK, t.y.: 17; Fırat, 1997: 95; Türkmen, 1998:
198; Sayın, 2002: 139).
e. Eğitim ve İşe
Yerleştirme Enstitüleri
Sayıları her geçen
gün artmakta olan eğitim enstitüleri, genellikle okul veya öğretim kurumu
biçiminde olup kendi öğrencilerine ve mezunlarına iş arama ve işe
yerleştirme hizmeti sunmaktadırlar (TİSK, t.y.: 18). Enstitüler, hem eğitim
hem de işe yerleştirme faaliyetleri nedeni ile ücret talep edebilmektedirler
(Fırat, 1997: 96).
6. 2. Vasıflı
Eleman Sağlayan Bürolar
Vasıflı eleman
sağlayan bürolar işveren konumunda olup elemanlarına işletmelerde iş imkânı
vermektedirler. Bu bürolar, işverenlerle sözleşme yaparak, daha önce anlaşıp
bünyelerine kattıkları elemanlardan işverenlerin taleplerini
karşılayabilecek nitelikte olanları geçici süreli olarak onun emir ve
talimatına sunarlar.
a. Geçici
Çalışma Büroları
Geçici istihdam
büroları, müşterilerine özel niteliklere sahip ve geçici süre için işçi
temin eden bürolar olup, özel istihdam büroları içinde en büyük paya sahip
olan türdür (TİSK, t.y.: 15). Geçici çalışma bürosu, işçi ve kullanıcı
işletme üçlü bir ilişki içine girmekte, bu üçlü ilişki iki ayrı sözleşme
çerçevesinde gerçekleşmektedir. Bunlardan birincisinde işçi ile geçici iş
bürosu arasındaki belirli bir dönem için geçerli olan iş sözleşmesi söz
konusu iken, ikincisinde ise geçici iş bürosu ile kullanıcı işletme arasında
bir görev sözleşmesi bulunmaktadır. Aslında geçici işçiler, geçici iş
büroları tarafından istihdam edilmekte olup çalışmaları için bu bürolarla
sözleşme imzalamış olan işverenlerin emir ve talimatına sunulmaktadırlar
(Dereli, 1994: 71). Uçkan’a göre (2002: 28) geçici istihdam büroları,
işletmelere gerektiği sürece işgücü temin ederek insan kaynakları konusunda
esneklik sağlamakta, böylelikle işletmelerde personel şişkinliğinin önüne
geçilerek personel giderlerinde tasarrufa gidilebilmektedir. İşverenler,
geçici olan ikincil işgücünü, genellikle işyerinde mevcut olan çekirdek
işgücünün yerine değil, bu işgücüne ilave olarak kullanmaktadırlar.
b. Personel
Kiralama (Leasing) Büroları
1985’li yıllarda
ilk kez ABD’de ortaya çıkan ve personel yönetimi konusunda uzmanlaşmış bu
tür büroların amacı; küçük işletmeleri sözleşme ile belirlenen belirli bir
komisyon karşılığında personel yönetimi sıkıntılarından kurtarmak; böylece
büyük şirketlerde bulunan insan kaynakları ve yönetici personel
imkânlarından küçük işletmelerin de yararlanmalarını sağlamaktır. Hukuki
açıdan bu bürolar, kullanıcı işletme için gerekli olan tüm personeli işe
almakta ve daha sonra bu işletmeye (leasing yoluyla devretmekte)
kiralamaktadır. Duruma işçi açısından bakıldığında; büro onların yasal
işvereni, kullanıcı şirket açısından bakıldığında ise büro personelin
kiralayıcısı durumundadır (TİSK, t.y.: 16; Sayın, 2002: 146).
c. Tamamlayıcı
Hizmet Sunan Bürolar
1980’li yılların
sonlarında ortaya çıkan bu bürolar, işletmelerin ana faaliyet konusu
dışındaki alanlarda ortaya çıkan işgücü taleplerini karşılamaktadır. Söz
konusu bürolar işletmelere, uzman kadroları ile tamamlayıcı hizmet verirler.
Bu alanda faaliyet gösteren bürolara ülkemizde son yıllarda sayıları hızla
artmış olan temizlik ve güvenlik hizmeti sunan şirketler örnek olarak
gösterilebilir (Cam, 2008: 28).
d. Kariyer
Yönetimi Büroları
Kariyer yönetimi
büroları; daha ziyade eğlence ve moda sektöründe, profesyonel fotoğrafçılık
ve spor alanlarında ve belirli uzmanlaşma isteyen kısa süreli zaman alacak
dallarda faaliyet göstermektedirler. Bu bürolar, kendilerine bağlı olan
profesyonel müşterilerinin meslekleri ile ilgili oldukları alanlarda iş
piyasaları ile doğrudan bağlantı kurmakta, onlar adına sözleşme imzalamakta
ve her türlü organizasyonu üstlenmektedirler (TİSK, t.y.: 18; Türkmen, 1998:
204). Bu kurumlar bir tür organizasyon şirketi olarak da adlandırılabilirler
(Cam, 2008: 28). Ücretlerini bazen ilgili kişiden bazen de her iki taraftan
da alırlar (Sayın, 2002: 148).
e. Aracı
Birlikler
Aracı birlikler,
korunmalı işyerlerini hatırlatan tarzda oluşturulmuş, özürlü oldukları için
veya başka bir nedenle normal yollardan çalışma hayatına girme şansı olmayan
kimselere iş bulabilmek amacıyla, onlara çalışma ortamı sağlayan ve
kapasitelerini çalışma metotlarına uygun hale getirmeye çalışan sosyal
amaçlı birliklerdir (Fırat, 1997: 98). Bu büroların asıl amacı; üretim yapıp
kar elde etmek değil, kendi elemanlarını ileride iş piyasasına kazandırmak
amacıyla eğitmek ve meslek edindirmeyi sağlamaktır (Sayın, 2002: 148).
6. 3. Doğrudan
Hizmet Sağlayan Bürolar
Doğrudan hizmet
sunan bürolar; doğrudan işgücü arz ve talebini buluşturma görevinin yanında
eğitim ve danışmanlık faaliyetlerini yürütürler. Bu bürolar, temelde işçi ve
işveren arasında iş sözleşmesi yapmazlar. Dolayısıyla, işçiyi, işvereni veya
büroyu bağlayan bir sözleşme söz konusu değildir (Sayın, 2002: 149).
a. Şirket
Dışında İşe Yerleştirme Büroları
Bu bürolar, ihtiyaç
fazlası personele istihdam hizmeti sağlamaktadır. Bireysel ya da topluca
işsiz kalma riski ile karşı karşıya olan personel ile büro tarafından
yapılan sözleşme sonucunda, bu bürolar, işletmeler ile işten çıkartılacak
personel veya personeller adına sözleşme yaparak, onların hem saklı
haklarını korur hem de işveren tarafından yeni bir iş bulunmasını garanti
altına alırlar (TİSK, t.y.: 17; Fırat, 1997: 99; Sayın, 2002: 150).
b. İş Arama
Danışmanlıkları
İş arama
danışmanlıkları, iş piyasasına ilk kez ya da tekrar girmek amacıyla
danışmanlığa ihtiyaç duyan kimselere yardım eden bürolardır. Bunlar,
müşterilerinin yetenek ve vasıf düzeylerini ölçerler, buna göre eğitim
hizmeti sunarlar (TİSK, t.y.: 17; Fırat, 1997: 99; Türkmen, 1998: 200;
Sayın, 2002: 151).
c. Personel
Yönetimi Danışmanlıkları
Personel yönetimi
danışmanlıkları, personel seçimi ve işe alma aşamasında işverenlere
danışmanlık yaparlar. İş için başvuran adayları ön elemeye tabi tutar ve
bunlardan sadece işe uygun olanları, konuşması için işverene tavsiye ederler
(Türkmen, 1998: 201). Ayrıca personel yönetimi danışmanlıkları, ücret ödeme
sistemleri, yönetim kursları, iletişim kursları, hizmet içi eğitim
faaliyetleri gibi çok çeşitli alanlarda faaliyet gösterebilmektedirler
(TİSK, t.y.: 17; Fırat, 1997: 99).
d. İstihdam
İlanı Veren Bürolar
İş ilanı veren
bürolar (mesleki reklâm büroları), boş işler ve iş arayanlar için
gazetelerde ilanlar yoluyla aracılık ederler. Şöyle ki; bir gazetedeki
reklâm sayfalarını toptan satın alıp, bu sayfaları iş ve eleman arayanların
ihtiyacına pazarlamaktadırlar (TİSK, t.y.: 18). Mesleki reklâm büroları,
gerekli durumlarda yetki verildiği takdirde, işverenler adına ön görüşmeleri
de yapabilmektedirler (Fırat, 1997: 99).
e. Bilgisayarlı
Veri Tabanlı Bürolar
İstihdam veri
tabanını kullanan bürolar, bilgisayar ve iletişim teknolojisindeki
gelişmelere paralel olarak, iş arayanları ve boş işleri bilgisayar ortamında
buluşturma hususunda uzmanlaşmışlardır. İnternet kullanımının yaygınlaşması
ile etkinlikleri giderek artan bu bürolar, komisyonlarını, sisteme giren her
kullanıcıdan otomatik olarak kesmektedirler (TİSK, t.y.: 18). Uzun dönemde
bu büroların geleneksel yöntemlerle çalışan büroların yerini alacağı
düşünülmektedir (Sayın, 2002: 152).
7. Türkiye’de
Özel İstihdam Büroları
Yasal olarak yakın
zaman öncesine kadar istihdam hizmetleri Türkiye’de de kamunun (İş ve İşçi
Bulma Kurumu-İİBK) tekelindeydi. Fakat özellikle 1980’li yılların ikinci
yarısından sonra fiilen özel istihdam büroları gibi çalışan ancak
danışmanlık şirketi adı altında kurulan kurumların ortaya çıktığı ve
sayılarının da hızla arttığı görülmektedir (Gündoğan, 1998: 563). Bu
konudaki yasal boşluk 05.07.2003 tarih ve 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu
Kanunu ile doldurulmuştur. Başka bir ifadeyle; yurt içi ve yurt dışı iş ve
işçi bulma faaliyetlerinde bulunmak üzere gerçek veya tüzel kişiler
tarafından kurulabilecek olan özel istihdam bürolarına izin verilerek
İŞKUR’un bu alandaki tekel yetkisi kaldırılmıştır.
Gerek 22.05.2003
tarih ve 4857 sayılı İş Kanunu gerekse de 25.06.2003 tarih ve 4904 sayılı
Türkiye İş Kurumu Kanunu; iş arayanların elverişli oldukları işlere
yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık
etme görevini, Kurum (Türkiye İş Kurumu-İŞKUR) ve bu amaçla gerçek veya
tüzel kişiler tarafından kurulan özel istihdam bürolarına vermiştir (4857 sy.
İş K. m. 90 ve 4904 sy. İŞKUR K. m. 17/I).
Türk hukuk sisteminde, özel istihdam
bürolarının kurulması için öncelikle Türkiye İş Kurumu’ndan izin belgesi
alınması gerekmektedir. Gerekli şartları taşıyanlara Kurum tarafından üç yıl
süreyle geçerli olacak olan “Özel İstihdam Bürosu İzin Belgesi” verilir.
Nitekim Türkiye İş Kurumu Haziran 2004’ten itibaren izin belgesi vermeye
başlamıştır.
Özel istihdam büroları, yurt içinde
iş aracılığında bulunabilecekleri gibi yurt dışında da iş aracılığında
bulunabilirler. Ayrıca bürolar, büro açabilmek için gerekli koşulları
taşımak ve Kurum’a bilgi vermek şartıyla internet ortamında da faaliyet
gösterebilirler. Fakat hiçbir şekilde kamu kurum ve kuruluşlarına iş ve işçi
bulma faaliyetlerinde bulunamazlar.
Bürolar, iş arayanlardan her ne ad altında olursa olsun
menfaat temin edemez ve ücret alamazlar. İşe yerleştirme faaliyeti karşılığı
ücret sadece işverenden alınır. Ancak, iş arayanlardan profesyonel sporcu,
teknik direktör, antrenör, manken, fotomodel ve sanatçı meslek guruplarında
yer alanlar ile genel müdür veya bu görevlere eş ya da daha üst düzey
yöneticilerden ücret alınabilir. İşverenlerden ve sayılan meslek
gruplarından alınacak ücret, taraflar arasında yapılacak yazılı sözleşmede
belirtilir.
Bürolara verilen izinler; 4904 sayılı
Türkiye İş Kurumu Kanunu’nun 17, 18, 19 ve 20. maddelerinde sayılan
hallerden birinin yapılması halinde iptal edilir. İzin belgeleri iptal
edilen bürolar, Resmî Gazete’de, Kurum internet sayfasında (www.iskur.gov.tr)
ve Kurum ilan panolarında ilan edilerek kamuoyuna duyurulur.
8. Araştırmanın
Amacı:
Bu çalışma ile
insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarının gerçekleştirilmesinde giderek
artan bir uygulama olan dış kaynak kullanımında özel istihdam bürolarının
rolü belirlenmeye çalışılmıştır. Bu amaçla özel istihdam bürolarının esas
kuruluş gayeleri olan temin ve seçimin yanı sıra hangi insan kaynaklarını
fonksiyonlarını daha yoğun bir şekilde yerine getirdikleri incelenmiştir.
Bu çalışma
sonucunda Türkiye’deki özel istihdam bürolarının genel bir portresi
çizilerek, insan kaynakları yönetiminde dış kaynak kullanımının farklı bir
boyutuna dikkat çekmek amaçlanmıştır.
9. Araştırmanın
Kapsamı ve Yöntemi:
Araştırmamızın evrenini, Haziran 2004-Ocak 2008 tarihleri arasında Türkiye
İş Kurumu’ndan izin belgesi almış olan 221 adet özel istihdam bürosu
oluşturmaktadır. Bu özel istihdam bürolarının illere göre dağılımı şu
şekildedir:
İl |
Özel İstihdam
Bürosu
(Adet) |
Adana |
4 |
Ankara |
13 |
Antalya |
8 |
Balıkesir |
1 |
Bursa |
8 |
Eskişehir |
1 |
Gaziantep |
5 |
Hatay |
1 |
İstanbul |
158 |
İzmir |
15 |
Kayseri |
1 |
Manisa |
1 |
Muğla |
2 |
Sakarya |
1 |
Şanlıurfa |
1 |
Tekirdağ |
1 |
Toplam |
221 |
Ancak
aşağıdaki tabloda özetlendiği üzere 166 adet özel istihdam bürosu
araştırmaya dahil edilebilerek web siteleri insan kaynakları temaları
açısından analiz edilmiştir.
Durum |
Özel İstihdam
Bürosu
(Adet) |
Web Sitesinin olmayışı |
39 |
Siteye ulaşılamaması |
10 |
Sitede sorun olması |
2 |
Sitenin yapım aşamasında olması |
4 |
Araştırmaya dahil edilmeme |
55 |
Araştırmaya dahil edilme
|
166 |
Çalışmamızın
amacına paralel olarak ülkemizde Ocak 2008 tarihi itibari ile Kurum’dan izin
belgesi almış olarak faaliyet göstermekte olan özel istihdam bürolarının web
siteleri içerik analizine tabi tutulmuştur. İçerik analizi, dokümanların (Holsti,
1969; Luborsky, 1994) ve günümüzde web sitelerinin içerik çözümlemesi
şeklinde (Pardun ve Lamb, 1999; Perry ve Bodkin, 2000) yapılmaktadır. İçerik
analizi kapsamında tematik analiz yapılmıştır. Diğer bir ifade ile özel
istihdam bürolarının web sitelerindeki insan kaynakları temaları analiz
edilmiştir (Luborsky, 1994). Daha sonra ulaşılan bulgular tablolaştırılarak
yorumlanmıştır.
10. Araştırmanın Bulguları
Araştırma
kapsamında özel istihdam bürolarının web sitelerinin insan kaynakları
temaları ile ilgili yapılan içerik analizi sonucunda ulaşılan bulgular iki
açıdan değerlendirilmiştir. Değerlendirme noktalarından birincisi özel
istihdam bürolarının belirlenen temel insan kaynakları fonksiyonlarını
faaliyet alanı olarak belirtmiş olmaları ile ilgili frekans dağılımının
ortaya konmasıdır. Buna göre;
|
İş analizi ve iş dizaynı |
İK planla
ması |
İK temin ve seçim |
Eğitim ve geliş-
tirme |
Performans değerlendir-me |
Kariyer yöneti-mi |
İş değerle-me |
Ücret yöneti-mi |
İKBS |
Diğer |
ÖİB
(Adet) |
72 |
8 |
149 |
75 |
39 |
45 |
10 |
20 |
4 |
107 |
Frekans
(%) |
43,3 |
4,8 |
89,7 |
45,1 |
23,4 |
27,1 |
6,0 |
12,0 |
2,4 |
64,4 |
Yukarıdaki tabloda
da görüldüğü üzere araştırma kapsamında yer alan özel istihdam bürolarının %
89,7’si İK temin ve seçimi faaliyetlerinin outsource edilmesinde işletmelere
ve bireylere destek sağlamaktadır. Ayrıca bu istihdam bürolarının % 64,4’ü
diğer ibaresi altında dış kaynak olarak hizmet vermektedir. Diğer ibaresi
ile ifade edilen hizmetler ise İK departmanının kurulması ve
yapılandırılması, yönetmelik ve prosedürlerin hazırlanması, bordrolama, iş
güvenliği ve iş hukuku danışmanlığı gibi İKY kapsamında yer alabilecek
faaliyetler ile başta bakım hizmetleri (çocuk, hasta ve yaşlı bakımı) olmak
üzere aile şirketi danışmanlığı, kalite yönetimi danışmanlığı ve
belgelendirme, muhasebe ve finans danışmanlığı, reklamcılık gibi faaliyetler
yer almaktadır. Esasında bakım hizmetleri (bakım personeli temini) de İK
temin ve seçimi fonksiyonu kapsamında değerlendirilebilecektir. Özel
istihdam bürolarının faaliyetleri ile ilgili olarak ortaya konan bu bulgu,
özel istihdam bürolarının tanımında belirtilen istihdam hizmetinin temel ya
da ikincil uğraş olarak seçilmiş olması (Çöpoğlu, 1995: 20) ve işgücü
piyasasında etkin bir aracı olduğu (Ekin, 2001: 58) yönündeki
değerlendirmelerin yansıması niteliğindedir.
İK temin ve seçimi
fonksiyonu ile “diğer” ibaresi ile ifade edilen faaliyetlerin yanı sıra %
43,3’ü iş analizi ve iş dizaynı ve % 45,1’i eğitim ve geliştirme
fonksiyonunun gerçekleştirilmesinde outsource hizmeti vermektedir. Ayrıca
insan kaynakları bilgi sistemleri % 2,4 oranı ile özel istihdam büroları
tarafından en az outsource edilen İK faaliyeti olarak karşımıza çıkmaktadır.
Tablo kısaca
özetlenecek olursa özel istihdam bürolarının gerçekleştirdiği outsource
hizmetleri sırasıyla şunlardır: İK temin ve seçimi, diğer faaliyetler,
eğitim ve geliştirme, iş analizi ve iş dizaynı, kariyer yönetimi, performans
değerlendirme, ücret yönetimi, iş değerleme, İK planlaması, İKBS. Ortaya
çıkan bu bulgular Haziran 2004-Nisan 2005 tarihleri arasına yönelik olarak
gerçekleştirilen araştırmanın bulguları ile özellikle İK temin ve seçim
fonksiyonu açısından benzer niteliktedir (Selek ve Özdemir, 2005). Sözü
edilen araştırmaya göre özel istihdam bürolarının outsource hizmeti verdiği
İK faaliyetlerinin şu şekilde sıralandığı görülmektedir: İK seçme ve
yerleştirme (daimi ve dönemsel personel, yönetici ve diğerleri), eğitim ve
geliştirme, performans değerlendirme, kariyer yönetimi, iş değerleme.
Diğer bir
değerlendirme ise belirlenen insan kaynakları fonksiyonlarının özel istihdam
büroları tarafından faaliyet alanı olarak öncelik sırası açısından
incelenmesidir. Bu noktada özel istihdam bürolarının web sitelerinde
faaliyet alanları ile ilgili olarak yer verdiği sıralama esas alınmıştır.
Buna göre;
|
İnsan
Kaynakları Yönetimi Fonksiyonları |
Sıra-lama |
İş analizi ve iş dizaynı |
İK planlama-sı |
İK temin ve seçim |
Eğitim ve geliştir-me |
Performans değerlendir-me |
Kariyer yöneti-mi |
İş değerle-me |
Ücret yöneti-mi |
İKBS |
Diğer |
1 |
2 |
2 |
108 |
12 |
2 |
4 |
0 |
0 |
0 |
32 |
2 |
5 |
2 |
21 |
25 |
7 |
11 |
0 |
0 |
0 |
37 |
3 |
4 |
2 |
7 |
19 |
9 |
10 |
2 |
0 |
1 |
23 |
4 |
3 |
1 |
0 |
3 |
6 |
6 |
3 |
10 |
0 |
10 |
5 |
1 |
1 |
0 |
2 |
5 |
5 |
2 |
8 |
0 |
1 |
6 |
0 |
0 |
3 |
2 |
3 |
3 |
0 |
1 |
0 |
5 |
7 |
1 |
0 |
1 |
3 |
1 |
2 |
1 |
0 |
0 |
1 |
8 |
0 |
0 |
0 |
3 |
0 |
0 |
0 |
1 |
1 |
0 |
Yukarıdaki tabloda
görüldüğü üzere özel istihdam bürolarının % 65’i İK temin ve seçimini temel
(birincil) faaliyet alanı olarak belirlemişlerdir. Bunun yanı sıra % 19,2’si
diğer kapsamında ifade edilen faaliyetleri, % 7,2’si ise eğitim ve
geliştirme faaliyetini birincil faaliyet alanı olarak belirlemiştir. Bu
durum da daha önceki değerlendirme gibi literatürdeki tanımlamaya paralel
bir özellik taşımaktadır. İK planlaması, iş değerleme, ücret yönetimi ve
İKBS en az öncelikli olarak özel istihdam büroları tarafından outsource
edilen insan kaynakları fonksiyonlarıdır.
11. Sonuç
Özel istihdam
büroları işgücü piyasasının etkin birer aktörü olarak faaliyet alanlarını
genişleterek insan kaynakları fonksiyonları faaliyetlerinin outsource
edilmesinde giderek artan bir öneme sahiptir. Buna paralel olarak da özel
istihdam bürolarının sayıları, faaliyetlerine son verenlerin/verilenlerin de
olmasına karşılık artmakta ve faaliyet alanları da farklılaşmaktadır.
Örneğin Aralık 2005 itibariyle Türkiye İş Kurumu’ndan izin belgesi alan özel
istihdam bürolarının sayısı 102 iken araştırma kısmında belirtildiği üzere
Ocak 2008 itibariyle 221’dir.
Faaliyet alanları
çok çeşitli olmakla birlikte İK temin ve seçimi ile “diğer” ibaresi altında
gerçekleştirilen İK departmanı kurulması ve yapılandırılması, bordrolama, iş
hukuku danışmanlığı, bakım hizmetleri ve eğitim gibi faaliyetler özel
istihdam bürolarının temel olarak outsourcing hizmeti verdikleri alanları
oluşturmaktadır. Özel istihdam bürolarının web sitelerinin incelenmesine
dayalı olarak gerçekleştirilen çalışmamızın bulgularına göre; özel istihdam
büroları başta İK temin ve seçimi olmak üzere yönetim danışmanlığı, iş
hukuku ve iş sağlığı güvenliği danışmanlığı, bakıcı temini, eğitim ve
geliştirme, iş analizi ve iş dizaynı, performans değerleme, kariyer yönetimi
gibi İK faaliyetlerinde outsource edilmektedir.
Sonuç olarak özel
istihdam büroları çok çeşitli faaliyet alanlarına sahip olmakla birlikte
esas itibariyle etkin olarak İK temin ve seçimi konusunda outsourcing
hizmeti vermektedirler.
Kaynakça
Ataman, G. (2004) “İnsan Kaynakları Fonksiyonunda Dış
Kaynaklardan Yararlanma/ Yararlanmama Kararı: Akaryakıt Dağıtım Sektöründe
Bir Örnek Olay”, Öneri Dergisi, Cilt:6, Sayı. 21, s: 13-24.
Baden-Fuller, C. , Targett, D. ve Hunt, B. (2000),
“Outsourcing To Outmanoeuvre: Outsourcing Re-Defines Competitive Strategy
and Structure”, European Management Journal, 8/3, p. 285-295.
Blanpain, R. (1994), “İşgücü Piyasalarının
Değerlendirilmesi ve Özel İstihdam Bürolarının Rolü”, Çalışma Yaşamında
Özel İstihdam Bürolarının Kuruluşu ve İşleyişi Semineri, İstanbul The
Marmara Oteli, 3-4 Kasım, İş ve İşçi Bulma Kurumu, Yayın No: 286, s. 31-37.
Bircan, İ. (2000), “Türkiye’de İstihdam Sorunu, İŞKUR
Yasası ve Özel İstihdam Büroları”, TİSK İşveren Dergisi, C. XXXVIII,
S. 7, Nisan, s. 12-14.
Coşkun, R. (2002), “Öz Yetkinliklere Odaklanma Stratejisi
olarak Dış Kaynak Kullanımı (Outsourcing)”, içinde Coşkun, R. , Dalay, İ. ve
Altunışık, R., Modern Yönetim Yaklaşımları, Beta Basım, İstanbul.
197-219.
Çöpoğlu, M. (1995), İstihdam Hizmetinin
Liberalleştirilmesi: İş ve İşçi Bulma Kurumu’nun Yeniden Yapılanma
Çalışmaları ve Özel İstihdam Hizmetlerine Geçiş Eğilimleri, Basılmamış
Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Dereli, T. (1994), “Türkiye’de Çalışma Yaşamında Özel
İstihdam Hizmetlerinin Yeri ve İşlevi Ne Olmalıdır?”, Çalışma Yaşamında
Özel İstihdam Bürolarının Kuruluşu ve İşleyişi Semineri, İstanbul The
Marmara Oteli, 3-4 Kasım, İş ve İşçi Bulma Kurumu, Yayın No: 286, s. 60-82.
Ekin, N. (2001), Türkiye’de İş Piyasasının Yeniden
Hazırlanması: Özel İstihdam Büroları, İstanbul Ticaret Odası, Yayın No:
2001-30, İstanbul.
Erdemir, E. (2004), “İnsan Kaynakları Yönetiminde Dış
Kaynaklardan Yararlanma: Eskişehir Örneği”, Osmangazi
Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:5,Sayı:1,s: 1-10.
Fırat, Z. (1997), İstihdam Politikalarının
Oluşturulmasında İş ve İşçi Bulma Kurumu’nun Etkinliği “Küreselleşme
Sürecinde İstihdam Kurumları, Basılmamış Doktora Tezi, Uludağ
Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı.
Göçer, İ. (1994), “İstihdam Hizmetlerinin
Çeşitlendirilmesi ve Özel İstihdam Acentaları”, TİSK İşveren Dergisi,
C. XXXII, S. 6, Mart, s. 20-22.
Gündoğan, N. (1998), “İşe Yerleştirme Sistemi İçinde Özel
İstihdam Bürolarının Yeri ve Önemi”, Anadolu Üniversitesi İ. İ. B. F.
Dergisi, Cilt: 14, Sayı: 1-2, s. 549-566.
Harkins, P. ve S. Brown (1995), “Shining New Light on a
Growing Trend”, HR Magazine, December, p: 75–79.
Holsti, O. R. (1969), Content Analysis for the Social
Sciences and Humanities, Menlo Park, CA: Addison-Wesley.
Koçel, T. (2003), İşletme
Yöneticiliği, Beta Yayınları, İstanbul.
Koning, J. D., J. Denys and U. Walwei (1999),
Deregulation In Placement Services: A Comparative Study For Eight EU
Countries, European Commission, Directorate-General for Employment,
Industrial Relations and Social Affairs Directorate V/A. 2.
Luborsky, M. R. (1994), Qualitative Research in Ageing
Research, Thousand Oaks, CA: Sage
Outsourcing-Dış
Kaynak Kullanımı (2004) “Outsourcing ve Yönetim Stratejileri İlişkisi”,
Ekim-Kasım, Sayı:7.
Özkan, M. (2004), Dış Kaynak Kullanımı, http://www.
bilgiyonetimi. org/cm/pages/mkl_gos. php?nt=91 (Erişim tarihi:23. 12. 2004).
Pardun, C. J. ve Lamb, L. (1999), “Corporate Web Sites in
Traditional Print Advertisements”, Internet Research: Electronic
Networking Applications and Policy, 9(2): 93-99.
Perry, M. ve Bodkin, C. (2000), “Content Analysis of
Fortune 100 Company Web Sites”, Corporate Communications: An
International Journal, 5(2): 87-96.
Sanal, M. E. (2004), “Özel İstihdam Bürolarının Artan
Önemi ve Buna Neden Olan Etkenler”,
http://www. toprakisveren. org. tr/Yayin/enginsanal. htm 18. 10. 2004
Tanova, C. , Tümer, M. ve İslamoğlu, M. (2004), “İnsan
Kaynakları Hizmetleri için Dış Kaynak Kullanımını (Outsourcing) Etkileyen
Faktörler”, 12. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, Bursa.
Selek, C. ve Özdemir, Y. (2005) “İnsan Kaynakları
Yönetiminde Outsourcing: Özel İstihdam Büroları Örneği”, 13. Ulusal
Yönetim ve Organizasyon Kongresi, İstanbul.
TİSK (2003), İstihdam Yaratılmasında Geçici Çalışma
Türleri ve Özel İstihdam Bürolarının Rolü Semineri, Yayın No: 238,
Ankara.
TİSK (2000), İşsizlik Sigortası, Aktif İstihdam
Politikaları ve Özel istihdam Büroları, Yayın No: 196, Ankara.
TİSK (t.y.), İşgücü Piyasalarında Özel İstihdam
Bürolarının Önemi, İnceleme Yayınları 16, Yayın No: 157, Ankara.
TİSK (1996), “İnceleme: İşgücü Piyasalarında Özel
İstihdam Bürolarının Önemi”, TİSK İşveren Dergisi, C. XXXIV, S. 7,
Nisan, s. 8–10.
Türkiye İstatistik Kurumu, http://www.tuik.gov.tr
Türkiye İş
Kurumu,
http://www.iskur.gov.tr
Türkmen, H. A. (1998), İş ve İşçi Bulmaya Aracılık,
Basılmamış Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Uçkan, B. (2002),
“Geçici İstihdam Büroları ve CIETT”, TİSK İşveren Dergisi, Cilt: XL,
Sayı: 8, Mayıs, s. 27-29.
|