<<<Sosyal
Siyasetçilerimiz;
<<<Prof.
Dr. Metin
KUTAL;
|
Prof. Dr. Metin
KUTAL |
|
Makaleleri |
|
|
Kutal,Metin;”Türk İş
Hukukunda Çağdaşlaşma Eğilimi” ; Sosyal Siyaset Konferansları; İktisat
Fakültesi, 47. kitap; İstanbul,2004 |
|
TÜRK İŞ
HUKUKUNDA ÇAĞDAŞLAŞMA EĞİLİMİ
Prof. Dr. Metin Kutal
GİRİŞ
Hepimiz biliyoruz ki iş hukuku, sonuç
itibariyle ekonomik, sosyal ve siyasal rejimden büyük ölçüde etkilenir; bu
kaçınılmazdır. Bütün dünyada da böyledir. Hatta uzağa gitmeye gerek yok; niçin
sözgelimi bu konferans serisi 1938 yılında değil de 1948 yılında başlamıştır?
Sebebi şu: II. Dünya Savaşı bitmişti, dünyada çoğulcu demokrasiye doğru bir
takım açılımlar yaşanıyor. Bu açılımlara T.C. nin de ayak uydurması gerekiyor.
Cemiyetler kanununda değişiklik yapılmış, sendikaların kurulması serbest
bırakılmış, yani sınıf esasına dayalı örgütlenme hakkındaki engeller
kaldırılmış; çok geçmeden, 1947 yılında, Sendikalar Kanunu kabul ediliyor.
Kanunun kabul edilmesi şüphesiz çok önemli ama kanun içeriğini işçi liderlerine
anlatmak lazım, öğretmek lazım. İşçilere bunları hak olarak gerçek anlamda
teslim etmek lazım. Bunun için de üniversiteye bir görev düşüyor; Üniversite bu
görevini yapıyor. Yani Sosyal Siyaset Konferanslarının 1948 yılında başlaması,
görüyorsunuz ki siyasal rejimin niteliğinde meydana gelen değişmelerle bire bir
ilişkilidir.
Öte Yandan İş Hukukundaki çağdaşlaşma siyasal
rejimin çağdaşlaşmasına paralel olarak değişir. Çağdaşlaşma deyimi batılı çağdaş
kurumların, hak ve özgürlüklerin benimsenmesi anlamına gelir.
I-
Türk İş Hukukunun
Çağdaşlaşmasında Başlıca Etkenler:
1-Türk İş Hukukunun Çağdaşlaşmasında
Anayasaların Rolü:
Türk İş Hukukunun Çağdaşlaşmasında bence
birincil faktör devletin temel düzenini belirleyen en önemli hukuki belge olan
Anayasalardır. Bunlar arasında tarihi bir role sahip olanı, Hiç kuşku duymuyorum
ki 1961 Anayasasıdır. Bu Anayasa , zannederim dünya Anayasa tarihinde pek az
rastlanan bir sıçramayı gerçekleştirmiştir. Öyle ki, İş Kanununda grev yasağı
devam ederken bu yasa, grev hakkını Anayasal bir hak haline dönüştürmüştür.
Bilmiyorum, sosyal tarihte bunun başka örneği var mıdır? Bunun yanında, elbette
bu hakların temeli olan sosyal hukuk devlet ilkesi ilk kez Anayasa’ya girmiş,
Anayasada ilk kez “iktisadi ve sosyal haklar ve ödevler” başlığı altında bir
bölüm düzenlenmiştir. Tabii Anayasada bu hükümler yer alınca, bunların hayata
geçirilebilmesi için yasaların çıkarılması bir zorunluluk haline gelmiştir. 274
ve 275 sayılı Yasalar bu gelişmenin sonucu kabul edilmişlerdir (1963).
12 Mart ve 12 Eylül askeri
müdahaleleri iş hukukunun çağdaşlaşmasında olumsuz etkili olmuşlardır. Ancak
1961 Anayasanın getirdiği özgür kurumlar, tüm olumsuzluklarına karşın, bazı
kısıtlamalarla, 1983 Anayasasında da yer almıştır. Bu kısıtlamaların bir kısmı
Anayasada yapılan değişikliklerle geçtiğimiz yıllarda kaldırılmıştır. Doğal
olarak bu değişiklikleri hayata geçirebilmek için uyum yasaları çıkarılmıştır.
Örneğin 2821 ve 2822 sayılı yasalarda grev hakkını sınırlayan hükümlerin bir
kısmı kaldırılmış, sendikalara üye olmayacak işçilerle ilgili hükümler yasadan
tümüyle çıkarılmıştır.
2-Türk İş Hukukunun Çağdaşlaşmasında
ILO’nun Rolü:
T.C., ILO’nun oldukça eski üyelerinden biridir
(1932). Yetmiş yılı aşkın bu üyelik sürecinin ilk yıllarında ilişkiler oldukça
zayıftır. Bunun nedeni T.C. nin tam delegasyonla Uluslar arası Konferansa
katılamamasıdır. Buna rağmen 1936 İş Kanunun hazırlanmasında ILO’nun
uzmanlarından, tavsiye ve sözleşmelerinden önemli ölçüde yararlanmıştır.
Türkiye’nin çok partili siyasal rejime geçişi,
serbestçe örgütlenme hakkının işçi ve işverenlere verilmesi, çok geçmeden ilk
sendikalar kanununun kabul edilmesi (1947) ILO-T.C. ilişkilerini
yoğunlaştırmıştır. Kuşkusuz ILO normlarının tümü Türk iş hukukuna hemen
yansımamıştır. Örneğin 1948 yılında kabul edilen 87 sayılı sözleşmenin T.C
tarafından onaylanması için 35 yıl beklemek gerekmiştir (1993).
Ancak T.C. nin onayladığı sözleşmelerin
gereğini yerine getirerek ulusal mevzuatta değişiklikler yapması için ILO
Konferansındaki denetim mekanizması Türk iş hukukunun çağdaşlaşmasında önemli
bir rol oynamıştır. Ücretin korunması, asgari ücret, eşit işe eşit ücret, maden
ocaklarında çalışanların özel olarak korunması, Çocukların çalışma yaşı,
örgütlenme ve toplu görüşme hakkı, sosyal güvenliğin asgari normları gibi bir
çok çağdaş hakların Türk iş hukukuna girmesinde bu sözleşmelerin etkisi
olmuştur.
Halen başta 1982 Anayasası olmak üzere birçok
yasada yer ala düzenlemelerin ILO normlarına aykırı olanlarının değiştirilmesi
için çalışmalar devam etmektedir.
Bireysel iş ilişkileri bakımından 4857 sayılı
yasada da yeni bir çok düzenlemenin kaynağının ILO sözleşmeleri olduğu
söylenebilir.
3- Türk İş Hukukunun Çağdaşlaşmasında AB
Hukukunun Rolü:
AB hukukunun etkisi ancak son yıllarda
görülmeye başlamıştır. Gerçi Avrupa Hukukunda geçerli olan temel ilkeler
Cumhuriyetin ilk yıllarından itibaren genç Cumhuriyetin hukuk düzenine hakim
olmuştur. Ancak günümüzde Avrupa ülkelerinin hukuk düzeninden ayrı bir de
Topluluk hukuku vardır. AB organları tarafından hazırlanıp kabul edilen, AB
Resmim Gazetesinde yayımlanan, tüzük ve yönergeler, bilindiği gibi üye ülkelerin
mevzuatına hemen girmekte, üye devletlerin bunları onaylama işlemine ihtiyaç
bulunmamaktadır.
T.C. nin AB üyeliği yolunda atacağı
adımlar Türk iş hukukunun da AB hukukuna yaklaşımını zorunlu kılacaktır.
Kuskusuz bu süreç uyum aşamasına geçildikten sonra hızlanacaktır. Şimdiden Türk
iş mevzuatının AB normlarından esinlenerek yani düzenlemeleri benimsemesi
gelecekteki uyumu kolaylaştıracaktır. Nitekim 4857 sayılı İş Yasası
hazırlanırken Bilim Komisyonu bu gerçeği gözden uzak tutmamıştır. Aşağıda bu
konuda örnekler verilecektir.
II-4857 Sayılı Yeni İş
Kanununda Çağdaşlaşma Eğilimi
10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren yeni İş
Kanunu’nun genel gerekçesinde otuz yıldan beri yürürlükte olan 1475
sayılı İş Kanunu’nun, yapılan değişikliklere karşın çağdaş gelişmeleri yeterince
yansıtmadığına işaret edilmekte ve bir yandan ILO sözleşmelerinin, öte yandan AB
müktesebatını dikkate alan yeni bir iş yasasının hazırlanmasının zorunlu hale
geldiği açıkça ifade edilmektedir.
4857 sayılı İş Kanununda yer alan bazı yeni
hükümler şunlardır:
1- Eşit davranma ilkesi (m.5)
Eski yasada sadece ücret bakımından
cinsiyete dayalı bir ayrımcılık yapılmayacağı belirtilmiş idi (m.26). Bu hükmün
dayanağı ise 1966 yılında onaylanan ILO’nun 100 sayılı sözleşmesidir.
Yeni yasa eşitlik ilkesini, çağdaş
gelişmelere uygun olarak çok daha geniş bir açıdan ele almış ve düzenlemiştir.
“İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve
mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımı yapılamaz” (m.5/I).
Aynı maddede işçinin tam yada kısmi
süreli, belirli yada belirsiz süreli bir sözleşme ile çalışmasının, esaslı
sebepler olmadıkça, farklı işlemi gerektirmeyeceği öngörülmüş; işçinin cinsiyeti
nedeni ile özel koruyucu hükümlerden yararlanmasının daha düşük bir ücretle
çalıştırılmasına neden olamayacağı kabul edilmiştir.
Özetle açıklamaya çalıştığımız 5.
maddenin son iki fıkrasında ise ayrımcılık yapan işverene uygulanacak hukuki
yaptırım ile ispat yükü düzenlenmektedir.
2- İş Koşulları Hakkında İşçinin
Bilgilendirilmesi:
Avrupa Birliği mevzuatının (Yönerge No: 91/533)
çok ayrıntılı biçimde ele aldığı bu konu 1475 sayılı yasada çok yetersiz bir
düzenlemeye tabi tutuşmuş işçinin başvurusu başvurusu üzerine işverenin bir
belge düzenleme yükümlülüğe öngörülmüş idi. Uygulamada bu hükmün işlerlik
kazandığı görülmemiştir.
Yeni İş Kanununda (m.8/III) AB nin
91/533 sayılı yönergesinden esinlenerek yeni bir düzenleme getirilmiş ve yazılı
sözleşme yapılmayan hallerde iş verenlerin en geç iki ay içinde genel ve özel
çalışma koşullarını gösteren bir belge verme zorunluluğu getirilmiştir.
3- Yeni Çalışma Türlerinin İlk
Kez İş Yasasında Düzenlenmesi:
Mikro elektronik (bilgisayar) teknolojisinin
yoğun biçimde tüm üretim alanlarına girmesi 1970 li yılların başlarına
rastlamaktadır. Devrim niteliğinde ciddi değişimlere yol açan bu yeni teknoloji
iş hukuku alanını önemli ölçüde etkilemiş ve bu arada yeni çalışma türleri
ortaya çıkmıştır. Bu nedenle Batılı ülkelerde son otuz yıl içinde yeni yasal
düzenlemeler yapılmıştır. 1475 sayılı İş Kanunu hükümleri bu bakımdan çok
yetersiz kalmış, bu yüzden işçi-işveren ilişkilerinde yeni sorunlarla
karşılaşılmış, yargı organları da bunları çözümlemekte sıkıntı çekmişlerdir.
Yeni iş yasası uluslar arası ve
batılı ülke mevzularından esinlenerek “kısmi süreli çalışma” (m.13), “çağrı
üzerine çalışma” (m.14), “geçici iş ilişkisi” (m.7), “telafi çalışması” (m.64),
“kısa çalışma” (m.65) alanlarında yeni düzenlemeler yapılmıştır. Bu tür yeni
çalışma ilişkilerinde yapılan düzenlemelerin amacı sadece global rekabeti
arttırabilmek için esnekleşmeyi sağlamak değildir. Esneklik yanında çalışanların
hak ve menfaatlerini korumak da yasa hazırlanırken önemli bir amaç olarak
benimsenmiştir.
4- İş Güvencesi:
İşçinin feshe karşı korunması çağdaş
gelişmelerden biridir. Avrupa ülkelerinde 1970 li yıllarda yasalara giren
(Almanya’da 1951) bu kavram 1982 yılında ILO tarafından bir sözleşme ile
düzenlenmiştir (No:158).
Ülkemizde de son 25 yıl içinde bu
konu gündeme gelmiş ve ilk yasa hazırlığı 1990’ların başında yapılmıştır.
Özellikle 1994 te T.C. nin 158 sayılı sözleşmeyi onaylaması iş güvencesini yasa
ile düzenleme zorunluluğunu getirmiştir. Nitekim ILO’nun yıllık konferanslarında
Türkiye’de iş yasaları ile bu güvencenin sağlanması sık sık eleştiri konusu
yapılmıştır.
2002 genel seçimlerine gidilirken
siyasal iktidar iş güvencesini iş yasası tasarısından ayırarak parlamentoya
sunmuş ve böylece 4773 sayılı iş güvencesi kanunu 15 Mart 2003’te yürürlüğe
girmek üzere çıkmıştır. Bu yasa yürürlüğe girdikten birkaç ay sonra yeni İş
Kanunun da parlamentodan geçmiş ve iş güvencesi hükümleri ufak bazı
değişiklikle İş Yasası içinde alınmıştır (m.18-21).
Ayrıntıları bir yana bıraktığımızda
yeni İş Kanununda yapılan bu düzenlemenin uluslar arası normlara uygun, çağdaş
olduğu söylenebilir:
·
Fesih sırasında işverenin geçerli
bir sebebe dayanma zorunda olması,
·
Fesih sebeplerinin açık ve kesin
şekilde yazılı olarak işçiye bildirilmesi,
·
İşçinin savunmasının alınması,
·
İşçinin gösterilen sebebe iş mahkemesine dava açarak itiraz edebilmesi,
·
Bağımsız yargı organının işçiyi
haklı bulması halinde, işverenin işçiyi işe başlatmak zorunda olması, aksi halde
yargıcın belirlemiş olduğu 4-8 aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorunda
olması,
·
Kararın kesinleşmesine kadar işçinin
çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer
haklarının ayrıca ödenmesi, sistemin başlıca esaslarıdır.
İş güvencesinden tüm işyerlerinde
çalışan işçilerin yararlanamayacağı kabul edilmiş ve bu hususta önemli
kısıtlamalar yasada öngörülmüştür (m.18). Bu sınırlamaların yapılabileceği 158
sayılı Sözleşmede de öngörüldüğünü hatırlatmakla yetiniyoruz. Ancak 30 işçi
ölçütünün bilim komisyonunda 10 işçi olduğu, 30 işçi ilkesinin uygulanması iş
güvencesini büyük ölçüde etkisiz hale getireceği kanısındayız.
5- Toplu İşçi Çıkarma (m.29):
Türk iş hukukuna 1950 yıllarında girmesine
karşın toplu işçi çıkarma 1975 ten beri Türk hukukunda yeterli bir düzenlemeden
yoksun kalmıştır. Halbuki AB mevzuatında ve batı ülke yasalarında bu konu
üzerinde önemle durulmaktadır. Yeni İş Yasası bu boşluğu AB normlarını dikkate
alarak doldurmuşturLYönerge
No:98/59)
Toplu işçi çıkarma kavramı
tanımlanmış,
İlgili resmi makamlara ve işçilere durumu
bildirme,
İşçi (sendika) temsilcileri ile görüşme,
Toplu işçi çıkarma hakkını kötüye
kullanılmasını önleme,
İşçinin iş güvencesi hükümlerinden
yararlanabilmesi,
6- Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru
Çalıştırma Zorunluluğu:
1967’de Türk hukukuna giren bu kavram, çeşitli
yasal düzenlemelere karşın, amacına ulaşamamıştır.
Yeni İş Kanunu bu alanda da yeni düzenlemeler
getirmiştir.
Toplam oran %6 olarak saptanmış. Bu oranın
özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurları arasındaki bölüşümünü her yıl Ocak ayı
başında Bakanlar Kurulu belirleyecektir.
Belirlenecek oranların üstünde çalıştıran
işverenlere SS Kanununa göre ödemeleri gereken prim hisselerinin %50’si hazine
tarafından ödenecektir.
Yasal yükümlülüğünü yerine getirmeyen
işverenlere ise, “çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü için (çalıştırmadığı
her ay için) 750 milyon para cezası ödemek zorundadırlar (m.101), Tahsil edilen
para cezaları T.İş Kurumu bütçesinin özel bir tertibine gelir kaydedilecek ve bu
paraları bunların mesleki eğitim, rehabilitasyon, kendi işini kurma gibi
projelerde kullanılacaktır.
7- İşverenin Ödeme Aczi İçine Düşmesi (m.33)
Bu sorun Türk hukukunda iş mevzuatı dışında ele
alınmıştır. Ancak uygulamada icra-iflas mevzuatının etkili olduğu söylenemez.
Özellikle rehinli alacakların ücret alacaklarının önüne geçirilmesi ciddi bir
engel oluşturmaktadır.
Yeni İş Kanunu AB normlarından esinlenerek
işverenin bazı nedenlerle ödeme aczi içine düşmesi halinde son üç aylık
ücretleri karşılamak üzere Ücret Garanti Fonunun oluşturulmasını benimsemiştir.
Bu Fon İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında, ancak ayrı bir hesapta kurulacaktır.
8- Ücretin Gününde Ödenmemesi (m.34):
Bu düzenlemede ilk kez iş mevzuatımıza
girmektedir. 1475 sayılı yasada sadece böyle bir durumla karşılaşan işçiye iş
sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkını vermekte idi. Yargı organları ve
doktrinler ise Borçlar kanunu hükümlerini dikkate alarak bazı çözümler üretmeğe
çalışmışlardır.
Yeni İş Kanunu alışılmış ödeme gününden
itibaren 20 gün içinde zorunlu bir neden dışında ücretini alamayan işçinin iş
görme borcunu yerine getirmekten kaçınabileceğini öngörmüştür. Bu durumdaki
işçiler sayısal bir topluluk teşkil etseler bile bu eylem yasadışı bir grev
olarak nitelendirilmeyecektir. Ayrıca gününde ödenmeyen ücretler için mevduata
uygulanan en yüksek faiz uygulanacaktır.
9- Asgari Ücret (m.39):
1475 sayılı yasada ilgili komisyon tarafından
belirlenen asgari ücretten tarım
işçileri dışında sadece iş yasalarına tabi
işçilerin yararlanabilecekleri kabul edilmişti. Bu hüküm ILO tarafından bir çok
kez eleştirilmiş ve tüm işçilerin bu haktan yararlandırılması istenmişti.
Yeni İş Kanunu bu boşluğu doldurmuş ve iş
sözleşmesi ile çalışan her türlü işçinin asgari ücretten yararlanacağını kabul
etmiştir.
10- Çalışma Hayatında Esneklik (m.39, 63, 64,
65)
Küresel rekabet çalışma hayatında yeni iş
türlerinin, iş sürelerinde yeni düzenlemelerin ortaya çıkmasına neden olmuştur.
Batı iş hukuku mevzuatında bunların örneklerine son 25 yıl içinde sık sık
rastlanmıştır.
Türk İş Yasaları ise bu süreçte gerekli
esnekliğe kavuşturulmamıştır. Bu durum sadece işverenleri değil işçileri de
olumsuz yönde etkilemiştir. Örneğin kısmi süreli çalışanların kıdem tazminatı,
yıllık izin hakları nasıl verilecekti? Ekonomik kriz hallerinde işletmelerde
uygulanan kısa çalışmanın hukuki çerçevesi ne olacaktı? 45 saatin altına
indirilmiş haftalık iş sürelerinde fazla çalışma kavramı nasıl yorumlanacaktı?
v.s
Sadece hatırlatalım ki yeni yasada “haftalık iş
süresi en çok 45 saattir” hükmü korunmuş, ancak bu sürenin haftanın günlerine
bölüşümü serbest bırakılmış, sadece günlük iş süresinin 11 saati aşmayacağı
hükme bağlanmıştır. Ayrıca haftalık çalışma süresinin hesabında yeni bir kavrama
yer verilmiştir: Denkleştirme süresi. Yasada bu süre 2 ay olarak belirlenmiş,
toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar uzatılabileceği benimsenmiştir. Şu halde 2
aylık süre içinde 45 saati aşan çalışmalar, fazla çalışma olmaktan çıkmıştır.
Yeter ki denkleştirme süresi sonuna ortalama haftalık iş süresi 45 saati
geçmesin (m.63).
Yeni iş süreleri kavramına bağlı olarak fazla
çalışma konusu da yeniden düzenlenmiştir (m.41). Ortalama haftalık iş süresini
aşan çalışmalar fazla çalışma kabul edilmiş; tarafların anlaşması ile haftalık
iş süresi aşağıya indirilmesi halinde ( 45 saatin altına) 45 saate kadar
çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak farklı hükümlerle düzenlenmiştir.
İşçinin bu tür çalışmaların karşılığında zamanlı ücret yerine boş zamandan
yararlanabilmesine de olanak sağlanmıştır.
Ekonomik kriz hallerinde işçiye hangi
koşullarla kısa çalışma yaptırabileceği (m.65), bu tür çalışmalarda işçilere
işsizlik sigortasından verilecek kısa çalışma ödeneğinin ne kadar süre ile ve
nasıl ödeneceği aynı maddede düzenlenmiştir.
Kaza telafi çalışmasının (m.64) hangi hallerde
yapılabileceği, fazla çalışma niteliğinde olmayan bu tür çalışmaların günlük
süresi (3 saat) ve nasıl yapılacağı yasada belirtilmiştir.
11- İşçi Sağlığı ve Güvenliği
İş Kanunu bu bölümünde de (m.77, 89) birçok
yenilik dikkati çekmektedir. Örneğin işyeri hekimliği, iş güvenliği ile ilgili
görevli eleman yasada ayrı maddeler içinde düzenlenmiş (m.81, 82). İş Sağlığı ve
Güvenliği Kurulu’nun yetki alanı genişletilmiş (m.80), işçilerin yakın, acil ve
hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalmaları halinde İş Sağlığı ve Güvenliği
Kurulu’na başvurma, gerekli önlemlerin alınmasını isteme hakkı olduğu kabul
edilmiştir. Talebin kabul edilmesi halinde işçinin önlemler alıncaya kadar
çalışmaktan kaçınabileceği, bu süre içinde ücret ve diğer harcamalarının saklı
olduğu öngörülmüştür (m.83).
12- Özel İstihdam Büroları (m.90)
Çağdaş gelişmelerden biri de iş piyasasının
düzenleme yetkisinin devlet tekelinden çıkarılmasıdır.Kuşkusuz iş bulma
hizmetini kar amacı güden kişi ve kuruluşlara açmak söz konusu değildir.
Devletin gözetimi ve denetimi altında izin alma koşulu ile özel istihdam
bürolarının da iş piyasasının düzenlenmesinde görev alabilmeleri kabul
edilmiştir. Bu hususta ayrıntılı hükümlere Türkiye İş Kanunu Yasasında ve kısa
süre önce çıkarılan Yönetmelikte yer verilmiştir.
SONUÇ:
Cumhuriyetin ilanından beri yasalarını batı
hukukundan esinlenerek kabul eden Türkiye Cumhuriyeti , son yıllarda AB içinde
yer alabilmek için özel bir çaba içine girmiştir. İLO ‘nun 1932 ‘ den beri üyesi
olan birçok uluslar arası kuruluşun kurucu üyeleri arasında bulunan Türkiye
Cumhuriyeti’nin iş mevzuatını Batılı normlara yaklaştırması, sadece bir heves
değil , artık bir zorunluluktur.
10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren iş kanunu
bu alanda önemli bir adımdır.
Kuşkusuz bu yasa ile tüm AB normlarına uyum
sağladığı söylenemez. Türkiye Cumhuriyeti AB ye geçiş sürecinde daha bir çok
ayrıntıyı içeren değişiklikleri yapmak zorunda kalacaktır. Ancak 4857 sayılı
yasa ile yapılanlar yasa koyucunun işini ileride kolaylaştıracak , Türk çalışma
hayatının AB normlarına yaklaşmasına yardımcı olacaktır.
Ancak 4857 sayılı yasanın sadece
bireysel iş hukukunu ilgilendirdiği unutulmamalıdır. Toplu iş hukukunu
ilgilendiren 1982 anayasasının bazı hükümleri ile 2821 ve 2822 sayılı yasalarda
da çağdaş gelişmeler doğrultusunda yeni düzenlemeler yapılması kaçınılmazdır. Bu
hususta da kurulan bir bilim komisyonunda gerekli çalışmaların tanımlandığı
bilinmektedir. Bunlarında bir an önce yasalaşmasını dilemekteyiz.
|