ÇOKULUSLU ŞİRKETLER VE
ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİNE ETKİLERİ
(Prof. Dr.
Aysen TOKOL; İş-Güç; Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi; Cilt:
3; Sayı: 2; 2001)
Çok uluslu
şirketler (ÇUŞ), günümüzde en fazla gündeme gelen üzerinde yoğun
tartışmaların yapıldığı şirketlerdir. ÇUŞ’in halen bütün yazarlar
tarafından kabul edilen bir tanımı bulunmamakta, birçok yazar ÇUŞ’in farklı
özelliklerini dikkate alarak bu şirketleri tanımlamaya çalışmaktadır.
Tanımlar farklılaşsa da ÇUŞ'in ortak özellikleri; birden fazla ülkede işlev
göstermeleri, merkezi denetim, bütün şirket bölümleri için birbirine uygun
yeknesak bir politika izlenmesi, çeşitli ülkelerdeki yavru şirketlerin
işlevlerini kontrol eden teşebbüsler olması şeklinde sıralanabilir. Bu
özellikler dikkate alındığında "ÇUŞ’in genel merkezi belli bir ülkede olduğu
halde, işlevlerini bir veya birden fazla ülkede kendi tarafından koordine
edilen şubeler, yavru şirketler veya bağlı şirketler aracılığıyla ve genel
merkez tarafından kararlaştırılan bir işletme politikasına uygun olarak
yürüten büyük şirketlerdir. Bu şirketlerin yatırım, üretim, araştırma işlevi
ve personel politikası ile ilgili stratejik kararları ana merkezin bulunduğu
genel merkezde alınmaktadır" (Kutal-Büyükuslu, 1996,29-35).
ÇUŞ'in geçmişi oldukça eskidir. Tutarlı şekilde sınıflandırılmış veriler
olmamasına karşılık dünya ekonomisinde imalat alanında ÇUŞ'in XIX. yüzyılın
ortalarında ortaya çıktıkları ve II.Dünya Savaşı'na kadar kurumlaştıkları
konusunda geniş bilgi bulunmaktadır (Hirst-Thompson, 1996,46) İlk olarak
Avrupa şirketleri daha sonra bazı ABD şirketleri birçok ülkede işlev görmeye
başlamışlardır (Kutal-Büyükuslu,1996,35). II. Dünya Savaşı'ndan sonra ABD
şirketleri, 1950'lerden sonra İngiliz ve Avrupa şirketleri işlev gördükleri
alanı genişletmişlerdir. Son dönemlerde Japonya, Brezilya, Güney Kore
şirketleri kendi ülkeleri dışında yoğun biçimde yatırıma yönelmişlerdir (Jackson,
1992,114).
ÇUŞ'in
yayılmalarında ilk yıllarda hammaddenin coğrafi dağılımı önem taşırken (Kutal-Büyükuslu,1996,35),
günümüzde global rekabetin artması ve pazar payı sorunu temel belirleyici
olmuştur.
Doğrudan
yabancı yatırımlar 1980'lerde ABD, Japonya ve AB' de yoğunlaşırken, bu
eğilimin 1990'ların başında gelişmiş ülkelerde azaldığı, gelişmekte olan
ülkelerde artış gösterdiği belirtilmektedir. Bu dönemde gelişmekte olan
ülkelerde görülen hızlı ekonomik büyüme ve ticaretin liberalizasyonu
özellikle Asya ve Latin Amerika ülkelerinde yabancı sermayenin artmasında
rol oynamıştır. NAFTA ve Asya bölgesindeki diğer bölgesel bütünleşmeler ile
bu bölgedeki birçok hükümetin ticareti ve doğrudan yabancı yatırımları
teşvik edici düzenlemeleri ÇUŞ'in bölgedeki işlevlerini hızlandırmıştır.
Günümüzde ÇUŞ liberalleşme ve özelleştirme uygulamaları başlatan Orta ve
Doğu Avrupa'ya giderek artan biçimde yönelmektedirler.
1970 yılında
7000 olan ÇUŞ sayısı ( de Benoist,1996,119) halen 40.000 ÇUŞ, 250.000 bağlı
şirket ve 190 milyon çalışana ulaşmıştır (Blanpain, 1999,27). Bu şirketlerin
%70'i on dört gelişmiş OECD ülkesinde olup, ÇUŞ’in merkezlerinin %90'ı
gelişmiş ülkelerdedir (Hirst-Thompson, 1996, 80).
Şirketlerin
çokuluslu hale gelmesinde etkili olan temel faktörler ÇUŞ'in ülkesindeki
(köken ülke) koşulların iticiliği ÇUŞ'in yatırım yaptığı ülkenin çekiciliği
şeklinde sıralanabilir.
ÇUŞ’in
ülkesindeki koşulların iticiliğinden kaynaklanan nedenler çok sayıdadır.
Bunlardan ilki iç piyasanın yetersizliğidir. İç piyasanın yetersizliği
ülkenin ekonomik yapısı sonucu ürün ticaretinin yetersizliğinden veya
işletmenin üretim kapasitesinin ülkenin mala olan talebinin üze-rinde
olmasından kaynaklanabilmektedir. İkinci neden mevcut pazarı koruma
endişesidir. Üçüncü neden üretilen malın uluslararası nitelik taşımasıdır.
Bu durum özellikle petrol ve maden istihracı ve plantasyon işleri gibi bazı
işkollarında ortaya çıkmaktadır.
Dördüncü neden
ÇUŞ’in kendi ülkesinin ücret, sosyal haklar ve vergi gibi maliyet arttırıcı
unsurlar bakımından dezavantajlı olmasıdır. Bu durumda işletmeler düşük
maliyetli üretim yapmak amacı ile diğer ülkelere yönelmektedirler. Ayrıca
köken ülkenin yeniden ithal kolaylığı sağlaması maliyet avantajından
yararlanmak amacı ile işletmelerin dış ülkelere yatırım yapmalarını ve
buralarda üretilen malları iç piyasaya arz etmelerini teşvik etmektedir.
Köken ülkede üretimin daha rasyonel işletmecilik uygulamasına olanak
vermemesi de köken ülkenin önemli itici faktörleri arasında yer almaktadır.
ÇUŞ’in
yatırım yaptığı ülkenin çekiciliği ile ilgili nedenlerden ilkini, kabul eden
ülkenin geniş bir pazara sahip olması oluşturmaktadır. İkinci neden kabul
eden ülkenin himayeci önlemleridir. Yatırım yapılan ülkenin geniş ölçüde
ithal ikamesine yönelik sanayileşme politikası izlemesi şirketlerin bu
ülkede pazarı korumak amacı ile yatırım yapmasını gerektirmektedir. Yatırım
yapılan ülkenin ithalata yüksek gümrük tarifeleri uygulaması veya ithalata
belirli kontenjanlar uygulayarak çeşitli sınırlamalar getirmesi veya bazı
malların ithalini yasaklaması ihracatçı şirketleri bu ülkeye yatırım
yapmaya zorlamaktadır.
Yatırım
yapılan ülkeyi çekici kılan diğer bir neden, kabul eden ülkede işgücünün
ucuz olması ve kamu otoriteleri tarafından sağlanan avantajlardır.
Genellikle sermaye ve teknoloji sıkıntısı çeken gelişmekte olan ülkelerin
hükümetleri yabancı yatırımları ülkeye çekebilmek amacı ile özel sermaye
için koruyucu iş hukuku mevzuatının çalıştırılmaması, sendika ve toplu iş
mücadelesinin yasaklanması, özel yatırımcıların her türlü imtiyazlarla
korunması, vergi muafiyeti ve vergi indirimi uygulamaları, çevre koruma
masraflarının alınmaması, sanayi bölgelerinin parasız olması gibi teşvik
tedbirleri getirebilmektedirler (Kutal-Büyükuslu, 1996, 35-64)
ÇUŞ hem köken ülkede hem de gittikleri ülkelerde istihdam seviyesi ve
bünyesi üzerinde etkili olmaktadırlar.
ÇUŞ’in
yabancı ülkelerdeki işlevlerinin köken ülkede global istihdam olanakları
üzerine etkisi konusunda işçi ve işveren tarafları arasında görüş farklılığı
bulunmaktadır. İşveren tarafı olumsuz bir etkinin olmadığını belirtirken,
işçi tarafı ÇUŞ’in yabancı ülkelere iş ihracı yapmaları nedeni ile işsizliğe
yol açtıklarını ifade etmekte, üyelerinin istihdam güvencesini tehlikede
görmektedirler.
Buna karşılık ÇUŞ’in köken ülkede istihdam bünyesini olumsuz şekilde
etkiledikleri konusunda görüş birliği bulunmaktadır. Buna göre ÇUŞ’in yüksek
vasıf gerektiren elektronik sanayi, uçak sanayi, hassas makine sanayi gibi
sanayiler ile bütün sanayilerin araştırma ve geliştirme işlevlerini köken
ülkede yoğunlaştırmaları, teknolojik gelişmelerin öncüsü olarak üretimde
bulundukları ülkede işgücünün vasıf seviyesini devamlı yükseltmeleri
vasıfsız işçilerin iş olanaklarını sınırlandırmakta, vasıflı işçilerin ise
vasıf seviyelerini sürekli düşürmektedir.
Kabul eden
ülkede ise ÇUŞ bir istihdam kapasitesi yaratmakta ve işgücüne yeni vasıflar
kazandırmaktadır. Ancak yarattıkları istihdamın boyutu çeşitli faktörlere
bağlı olarak farklılık göstermektedir. ÇUŞ kabul eden gelişmiş veya
gelişmekte olan ülkelerde istihdamı etkilemektedirler. Gelişmiş ülkelerde
yatırımların gerçekleştirilme tarzı, gelişmekte olan ülkelerde yabancı
sermayenin beraberinde getirdiği üretim tekniği istihdam açısından önem
kazanmaktadır. Gelişmiş ülkelerde yeni işyerleri açılması, mevcut
işyerlerinin devir alınması, gelişmekte olan ülkelerde emek yoğun üretim
tekniklerinin kullanılması istihdam sorununun çözümü bakımından tercih
edilmektedir.
ÇUŞ”in kabul
eden ülkede yaptıkları doğrudan yatırımlarda, yatırımda bulunma şekilleri
istihdam açısından önem taşımaktadır. ÇUŞ yeni şirketler kurma, var olan
şirketleri satın alma veya yerli sermaye ile ortak şirket kurma yollarından
birini tercih etmekte, her durumun istihdam seviyesi üzerine etkisi de
farklı olabilmektedir. Örneğin yeni bir şirket kurulması halinde tam
istihdam hali bulunmuyorsa, yatırım yapılan işkolunda aşırı büyüme söz
konusu değilse istihdam seviyesi üzerine olumlu etki yapmaktadır.
Mevcut şirketin ÇUŞ tarafından satın alınması veya uluslararası birleşmeler
sonucunda var olan işletmenin çok uluslaşması halinde ortaya çıkan durumun
istihdam üzerine etkisini ise belirlemek güçleşmektedir. Bu durumda yeni
sahibin istihdam politikası ve işletmeyi devreden satıcı firmanın elde
ettiği likiditeyi kullanma tarzı istihdam seviyesi üzerinde etkili
olmaktadır. Ortak yatırım halinde ise yeni istihdam olanakları
yaratılabilmektedir. Ancak rasyonel davranma, maliyet düşürme, otomasyon ve
taşeronlar yolu ile yan sanayi oluşturma çabaları olması halinde istihdama
katkı sınırlı kalmaktadır.
Büyük ÇUŞ’in
genelde imalat sanayiine yöneldikleri ve doğrudan üretime ve istihdama
katkıda bulundukları görülmektedir. Buna karşılık orta ve küçük ölçekli ÇUŞ
hizmet sektörüne veya ticari yatırımlara yönelmekte ve istihdamı dolaylı
yoldan etkilemektedirler.
ÇUŞ istihdam yanında kabul edilen ülkede bazı olumlu gelişmeler
sağlamaktadırlar. Şirketler ülkenin pazar ekonomisi ile tanıştırılmasında,
dinamik bir serbest piyasa atmosferinin yerleştirilmesinde öncü rol
oynamaktadırlar. Getirdikleri sermaye, kullandıkları teknoloji, yeni yönetim
modelleri, pazarlama ve üretim yöntemleri birçok yeniliklere önderlik
etmektedirler.Gittikleri ülkede yerel firmaları rekabet baskısı ile modern
teknoloji kullanmaya teşvik etmekte, işgücünün kalitesinin arttırılmasını
sağlamaktadırlar. Ayrıca yan sanayiinin gelişmesine öncülük ederek istihdama
dolaylı katkıda bulunmaları söz konusudur (Kutal-Büyükuslu,1996,64-81). Buna
karşılık ÇUŞ' haksız rekabet uygulamaları rekabet kabiliyetine sahip
olmamaları halinde yerel firmaları piyasa dışı bırakabilmektedir
(Murat,1998,503).
ÇUŞ’in
endüstri ilişkileri üzeine etkileri ülkelere göre farklılık göstermekle
birlikte sendikacılık, toplu pazarlık, işyerinde kontrol ve yönetime katılma
programlarında standart uygulamalar göze çarpmaktadır. ÇUŞ bir ülkeden
diğerine endüstri ilişkilerini kontrol ve koordine etmektedirler. ÇUŞ
merkezinde farklı ülkelerdeki şirketlerin gelişme ve performansları
izlenmektedir. Elde edilen bilgiler ışığında merkez belli bir ülkedeki
yatırımlarını gözden geçirme, diğer ülkelerle kıyaslama bu doğrultuda tavır
alma olanağına kavuşmaktadır. Zaman zaman başarılı olmayan işletmelerin
kapatılarak, yatırımların başka ülkelere kaydırılması söz konusu olmakta bu
durum ülke ekonomisini olduğu kadar işçileri ve sendikaları olumsuz yönde
etkilemektedir.
Ayrıca ÇUŞ
endüstri ilişkiler mekanizmalarını standartlaştırma eğilimi içindedirler.
Birçok ÇUŞ Avrupa'da yaptıkları yatırımlarda buradaki metot ve
uygulamalarında tek bir imaj verme gayreti içine girmişlerdir. Yapılan bir
araştırmada, Avrupa ÇUŞ’i yeni işçi yönetim ilişkilerini düzenleyen
anlaşmaları ve çalışanların bilgilendirilmesi, danışmanlık hizmetlerinin
arttırılması programlarını gönüllü olarak uyguladıkları tespit edilmiştir.
Ayrıca ÇUŞ’in Avrupa İşyeri Konseyleri’ni destekledikleri görülmüştür.
ÇUŞ’ler
sendikaları farklı yönlerden etkilemektedirler. İlk olarak ÇUŞ’in köken
ülkede istihdam olanaklarını daraltması halinde sendikaların üye
potansiyelinin azalması kaçınılmaz olmaktadır. Diğer taraftan ÇUŞ'in hızlı
bir biçimde gelişmesi ulusal hükümetlerin ekonomik işlevi üzerinde olumsuz
etki yapmakta, yasa, norm ve devletin kurumsallaşmış mekanizmaları güçsüz
konuma düşebilmektedir. Bu durum işçileri ve sendikaları olumsuz biçimde
etkileyebilmektedir (Kutal-Büyükuslu, 1996, 197, 82-87, 204).
Günümüzde
ÇUŞ’i ülkesine çekmek isteyen birçok ülkenin mevzuatlarında sendikalar
aleyhine düzenlemelere yer verdikleri gözlenmektedir (Çetik-Akkaya,1999,51).
Birçok Batı Avrupa ülkesinde işe alma ve işten çıkarmaya yönelik yasalarda
yumuşama sağlanmakta ve ademi merkezi pazarlık teşvik edilmektedir (Cooke,1997).
Gelişmekte olan ülkelerde ise, endüstri ilişkileri yasaları işçi haklarını
korumaktan ziyade sınırlamaya yönelmektedir (Manning, 1998,125).
Günümüzde
bazı ülkeler ABD'de yayınladıkları ilanlarla kendi ülkelerinde şirketlerin
yeni yatırımlar ve bazı işlemlerin yürütülmesi için çok elverişli koşullara
sahip olduklarını belirtmektedirler. Örneğin "Meksika Yucatan Eyaleti ve
Ticaret Geliştirme Bölümü ABD gazetelerine verdiği ilanda işçi maliyetinin
saate bir dolar olduğunu ve eyaletin havayoluyla ABD'ne doksan dakika ve
460 mil uzaklıkta bulunduğunu, bazı hizmetlerin burada yapılması halinde
yılda işçi başına 15 bin dolar tasarruf edilebileceğini, şirketin çok karlı
olacağını ve işletme yöneticilerinin bu yerleşim yerinde çok iyi koşullarla
yaşayabileceklerini belirtmektedir. Benzer şekilde Dominik Cumhuriyeti
Yatırımları Geliştirme Konseyi de işçi ücretlerinin sadece 56 sent olduğunu,
güvenilir bir işgücüne, serbest ticaret bölgesine sahip olduklarını belirten
ilanlar vermektedirler" (Ekin, 17, 2000).
Son yıllarda
ÇUŞin standart dışı çalışma şekillerini yoğun biçimde kullanmaları merkezde
çalışan çekirdek işgücü ile özellikle yan sanayiide çalışan standart dışı
işgücü arasında çalışma koşulları, işgücü politikaları açısından sorunların
doğmasına yol açmaktadır. Ayrıca bu işgücünün örgütlenmesinin güç olması
sendikaların gücünü zayıflamaktadır.
1980'li
yıllara kadar örgütlenme eğilimini genelde olumsuz etkilemeyen ÇUŞ ucuz
emek, yeni yönetim teknikleri ve yüksek teknolojiye dayalı üretim
uygulamaları, artan rekabette üstünlük sağlama çabaları sonucu sendikalara
karşı tavırlarını değiştirmeye başlamışlardır (Yorgun, 1998,25). Günümüzde
ÇUŞ olanak olduğu ölçüde sendikasız bir işletme uygulamaya çalışmakta
tamamen dışlayamadıkları anda uzlaşacakları sendikaları tercih etmektedirler
(Çetik-Akkaya, 1999,51).
"ÇUŞ
verimlilik, varlığını sürdürme sloganlarıyla üretim kalitesi ve işletmenin
rekabet gücünü arttırıcı işyeri düzeyindeki mikro konsensuslarla işyeri
sendikacılığı yöntemini desteklemektedirler". Sendikaların örgüt yapısını
etkileyen bu durum özellikle Japon ÇUŞ’inde daha belirgin biçimde
gözlenmektedir.
ÇUŞ’in insan
kaynakları yönetimi politikaları ile işyeri düzeyinde yeni bir sendikal
anlayış yerleştirmeye çalıştıkları görülmektedir.
ÇUŞ insan kaynakları tekniklerini sendikaların işletme içindeki geleneksel
rolünü dışlamak ve yerine çalışanlarla doğrudan diyaloga girebilecekleri
mekanizmaları pratiğe geçirmek amacı ile kullanabilmektedirler. Sendikasız,
işçi-işveren ilişkilerini oluşturmaya çalışan işletmelerde ortak bazı
uygulamalara rastlanmaktadır. Bunlar sendikayı işyeri düzeyinde
oluşturacakları takım çalışmaları, kalite çemberleri, proje takımları gibi
yeni işçi yönetim iletişim mekanizmaları ile devre dışı bırakmak,
çalışanları toplu eylemden uzaklaştırarak, grup dinamizmi içinde sorunların
çözümüne teşvik etmek, çalışanların işletme stratejisi ve pazar hedeflerine
daha iyi anlayarak işletme genel politikaları ile bütünleşmelerini sağlamak
amacı ile yönetime katılmalarını sağlamak, ödüllendirmeye önem vermek
(performansa dayalı ücret ödeme yöntemi sendikasız işletmelerde daha fazla
uygulanmaktadır) şeklinde sıralanabilir. Bu tür uygulamalar genelde kırsal
kesimde yapılan yatırımlarda daha fazla görülmektedir.
İkinci
uygulamada insan kaynakları teknikleri uygulanırken buna paralel olarak
geleneksel endüstri ilişkileri sistemlerini korumaktadırlar. İşletmede
çoğulcu bir anlayış benimseyerek sendikayı kabul etmektedirler. Bu durumda
sendika ile uzlaşarak işçi işveren ilişkilerini değişen koşullara uygun hale
getirebilmektedirler. Sendika ile yeni işyeri tekniklerinin uygulanması için
işbirliği yapmakta, üretimde verimliliği ve kaliteyi artırmada sendikaların
tavsiyelerine önem vermekte, yerel sendika yetkilileri veya işyeri
temsilcileri ile mikro konsensus sağlamakta, otomasyon, istihdam güvencesi
ve yeni yapılacak yatırımların hareketliliği konusunda işbirliği
gerçekleştirmekte, sendikaların yardımı ile yöneticilerin işçi şikayetleri
ile zaman kaybetmesini önlemektedirler.
ÇUŞ’in
sendikaları tanıma kararını, şirketin bağlı olduğu köken ülkenin ve kabul
eden ülkenin sendikacılık geleneğine bağlı olması, insan kaynakları
tekniklerini uygulayan işletmelerin bu uygulamalardaki tutumları gibi çok
sayıda faktör şekillendirmektedir (Büyükuslu,1996,6-7). İngiltere'de 101'i
ÇUŞ olmak üzere 176 işletmede yapılan araştırmada işletmelerin %70'i
sendikayı tanıdıklarını belirtmişlerdir. İngiliz şirketlerinin %70'i, ABD
şirketlerinin %67'si sendikaları tanıdıklarını ifade etmişlerdir. Sendikal
tanıma büyük ÇUŞ'de yaygın iken, küçüklerde daha az, hizmetler sektöründe
sanayi sektörüne göre daha düşüktür.Yeni yatırım alanlarında ise
işletmelerin1/3'ü sendikaları tanıma garantisi vermemişlerdir (Yorgun,
1998,25).
Sendikaları
dışlama konusunda köken itibari ile ÇUŞ arasında farklılıklar
gözlenebilmektedir. Avrupa ÇUŞ’i genelde sendikaları dışlamamakta insan
kaynakları yönetimi uygulamalarını endüstri ilişkileri sistemi ile paralel
götürmektedirler. Buna karşılık Japon şirketleri genel olarak sendikayı
dışlamakta veya işyeri düzeyinde örgütlenen sendika ile diyalog içine
girmektedirler (Büyükuslu, 1996,6-7).
Japon ÇUŞ’nin
yabancı ülkelere yatırım kararlarında sendikal hareketin niteliği önemli bir
unsuru oluşturmaktadır. Yatırım yapılması mutlaka gerekli ise ve sendikal
hareket mücadeleci niteliği nedeni ile Japon modelinin uygulanması açısından
tehlikeli ise Japon şirketleri öncelikle sendikasız işletme oluşturmaya
çalışmaktadırlar. Bunun gerçekleştirilememesi halinde organizasyonla
sendikanın çıkarları arasında bir paralellik oluşturmayı ve yapıcı ortaklığa
yönelmeyi stratejik olarak benimsemektedirler (Selamoğlu, 1998, 225-226).
ABD şirketleri de sendikal korumanın fazla olduğu ülkeleri daha az tercih
etmektedirler.
ÇUŞ toplu
pazarlık düzeyi olarak işyeri düzeyini tercih etmekte, toplu pazarlıkların
ademi merkezileşmesine destek vermektedirler. Yeni üretim modellerinin
gerekli kıldığı esnekliği iş piyasalarında sağlama istekleri ile ademi
merkezi pazarlığın işgücü maliyetlerini pazardaki değişime göre daha kolay
ayarlayabilme esnekliğini işverene tanıması ademi merkezileşmeyi
desteklemelerinde önemli rol oynamaktadır. ÇUŞ’in toplu pazarlık sisteminde
esneklik istekleri onları ulusal ve işkolu düzeyinde pazarlıklardan uzak
kalma, üye oldukları işveren örgütlerinden bağımsız hareket etme veya
üyelikten ayrılma eğilimine itmektedir. Örneğin İngiltere'de birçok
çokuluslu şirket üye oldukları işveren örgütünden bağımsız sözleşme yapmayı
tercih etmişlerdir.
ÇUŞ toplu
pazarlığın kapsamını da etkilemekte pazarlık kapsamına yeni uygulamaları
dahil etmek istemektedirler. Bu durumda sendikalar için iki yol söz konusu
olmaktadır. İlki, çokuluslu şirket yöneticilerinin toplu pazarlıktaki
taleplerinin sendikalar tarafından tümü ile reddedilmesidir. Ancak bu
durumda işletmede çalışma barışının bozulması, uzun vadede
sendikasızlaştırma gündeme gelebilecektir. İkincisi, uygulamaların tek
taraflı olarak empoze edilmesine karşı çıkarak bu tekniklerin çalışanların
onayı ve çıkarları doğrultusunda yaşama geçirilmesidir.
İşletmede
birden fazla sendikanın bulunabildiği İngiltere'de Japon işletmelerinde
Japonların tek bir sendika ile diyalog kurma isteklerine karşılık sendikalar
yeni stratejiler geliştirerek anlaşmalar yapmaktadırlar (Büyükuslu,1996,7).
“The Electricians and Plumbers Union” gibi bazı sendikalar tek işletme tek
sendika modeli nedeni ile TUC’den ayrılmıştır (Blanchflower-Freeman,1992,77).
ÇUŞ’lerin farklı ülkelerde aynı malı üreten yatırımlarının olması
sendikaların toplu pazarlık isteklerine karşı yüksek direnme gücüne sahip
olmalarına yol açmaktadır. Üretimi bir ülkeden diğerine kolayca
kaydırabilmeleri grev hareketinin etkinliğini azaltmaktadır. Ayrıca aşırı
sendika istekleri karşısında ÇUŞ’ler dış ülkelere yatırımı kaydırma
tehdidinde bulunarak sendikaların etkinliğini azaltmaktadırlar (Shauna,
1996,49).
ÇUŞ'in
yarattığı etkiler karşısında BM, ILO, AB, OECD gibi uluslararası örgütler bu
şirketlerin etkilerini dikkate alarak çeşitli belgeler oluşturmaya
çalışmaktadırlar. Örneğin; OECD 1976 yılında Uluslararası Yatırım ve Çok
Uluslu Şirketler Deklarasyonu oluşturmuştur. Deklarasyon OECD üyesi
ülkelerin hükümetlerinin ÇUŞ’e yönelik davranışları üzerinde tavsiyeler,
göstergeler içermektedir (Blanpain, 1993,129)
Avrupa
Birliği Bakanlar Konseyi ÇUŞ ve şirket gruplarınca çalışanlara uluslararası
düzeyde bilgi verilmesi ve danışılmasını düzenleyen bir Direktifi 22 Eylül
1994 tarihinde kabul etmiştir. Direktifin amacı, birden fazla üye ülkede
işlev gösteren şirket ve şirket gruplarınca çalışanlara bilgi verilmesi ve
danışılmasının sağlanmasıdır. Direktif üye devletlerde en az 1000 işçi, en
az iki üye devletin her birinde en az 150 işçi çalıştıran ÇUŞ’in Avrupa
İşyeri Konseyleri oluşturmalarını öngörmüştür (Kutal-Büyükuslu,1996,202-203;
Mozet, 1996, 187-190).
Direktif
çalışanlar açısından bazı olumlu gelişmeler içermektedir. Bu olumlu
gelişmelerden ilki, ÇUŞ'in işletmelerini bir ülkeden diğerine taşırken
çalışanları bilgilendirmek ve onların haklarını korumakla yükümlü olmasıdır.
Konseyler sayesinde farklı ülkelerin işçilerinin karşı karşıya gelmeleri
asgariye indirilmiş olacaktır. İkinci olarak, konseyler taraflar arasında
istendiği ve başvurulduğu taktirde bilgilerin sağlanmasını öngörmektedir.
Üçüncü olarak konseyler ÇUŞ'de çalışan farklı ülkelerdeki çalışanların veya
onların temsilcilerinin bir araya gelmelerini sağlamaktadır. Bu hem
işçilerin birbirinin deneyimlerinden yararlanmalarını sağlayacak hem de
uluslararası dayanışmayı teşvik edecektir. Son olarak yönetici ve
çalışanları işbirliğine teşvik eden sosyal diyalog girişimleri endüstri
ilişkileri açısından uzlaşmacı endüstri ilişkilerine zemin hazırlayacaktır.
Avrupa
çapında yaklaşık 1200 ÇUŞ'de Avrupa İşyeri Konseyleri’ni düzenleyen
direktifin 15 milyon çalışanı etkisi altına alması söz konusudur. TUC'in
yaptığı bir araştırmaya göre yaklaşık 36.000 işçi temsilcisinin bu
konseylere doğrudan katılması beklenmektedir. Avrupa İşyeri Konseyleri
çalışanlara kendi ücret ve çalışma koşullarını diğer ülkelerin çalışanları
ile kıyaslama olanağı sağlamaktadır. Ayrıca işyeri konseyi düzeyinde
katılımın olmadığı ülkelerde çalışanların yönetime katılmalarını
sağlamaktadır. Avrupa İşyeri Konseyleri sendikalar tarafından
desteklenmektedir. Ancak sendikalar konseylerin ulusal ülkelerdeki var olan
bazı önemli yasal düzenlemeleri yıpratabileceği ve ulusal toplu sözleşme
mekanizmalarını güçsüz kılmak suretiyle sendikacılığa darbe vuracağı
endişesi de taşımaktadırlar. Bu nedenle Avrupa sendikaları,
konfederasyonları ETUC öncülüğünde yeni stratejiler belirleme yönünde
çalışmalar yapmalarının ve Avrupa İşyeri Konseyleri’ni Avrupa
yöneticilerinin yönlendirdiği yeni bir kurumsal olgu olmasının engellemenin
önem taşıdığını belirtmektedirler (Büyükuslu, 1997,107-108, 115).
Sendikaların
ÇUŞ ile ilgili çalışmaları dört grupta toplanabilmektedir. İlki, ÇUŞ
karşısında örgütlenme ve dayanışma sağlamaktır. Bu amaçla uluslararası işçi
örgütleri ve Uluslararası Meslek Sekreterlikleri- ITS'- ler tek bir ÇUŞ'in
işlevleri ile ilgilenen dünya çapında iş yeri konseyleri ve benzer oluşumlar
organize etmeye çalışmaktadırlar. Bridgestone, General Motors ve SKF bu
uygulamaların gerçekleştiği ÇUŞ ‘e örnek oluşturmaktadır.
Ayrıca bir
veya birden fazla ülkede ÇUŞ'in aldığı yönetim kararlarına karşı sınır
ötesi sendika dayanışma kampanyaları gerçekleştirilmektedir (EIRR,
1999,26-27). Sınır ötesi dayanışma yasal yapı ve iş ilişkileri
sistemlerinin farklı olmasından kaynaklanan sorunları beraberinde getirmekle
birlikte bu konuda başarılı örneklere de rastlanmaktadır (Breitenfellner,
1997, 547).
Bu kampanyalara örnek olarak Continental, Toys 'R' Us, Bi-water, Rio Tinto,
Volkswagen, Renault ve diğerleri gösterilebilir (EIRR, 1999, 27). Bunlardan
Toys 'R' Us 1115 işyeri olan uluslararası oyuncak şirketidir. Şirket,
İsveç'te açtığı üç işyerinde diğer ülkelerdeki hiçbir işyerinde sendika
bulunmadığından sendikayı kabul etmemiş ve toplu pazarlık yapmaya
yanaşmamıştır. Uyuşmazlık üzerine greve gidilmesinin ardından örgütlü
sendika Handel ve üye olduğu uluslararası örgüt FIET ulusal ve uluslararası
düzeyde dayanışma çağrısında bulunmuşlar ayrıca şirket ürünlerine karşı
boykot kampanyası açılmıştır. İsveç halkı ve diğer sendikalar dayanışmaya
katılmış, diğer ülkelerden sendikalar şirketin ürünlerini İsveç'e
taşımayarak şirkete dayanışma sağlamışlar, banka işçileri mali işlemleri
yapmamışlar, işyerinin temizliğini yapan işçiler işyerlerini
temizlememişler, şirket mağazaların tüm park yerleri boykotçuların arabaları
ile doldurularak müşterilere yer bırakılmamıştır. Sendikaların yanı sıra
tüketicinin de desteğiyle üç ay sonra toplu sözleşme imzalanmıştır.
Volkswagen
şirketinin Almanya, İspanya, Portekiz, Belçika, Çek Cumhuriyeti, Brezilya,
Meksika ve Çin'de 1997 yılına kadar 36 bin işçinin çıkarılacağını açıklaması
üzerine Çek Cumhuriyeti, Belçika, İspanya, Brezilya'da işçiler aynı anda
greve gitmişler ve işvereni belli konularda uzlaşmaya zorlamışlardır.
İngiltere'de
kurulu İngiltere Genel Sendikası (GMB), Almanya'da kurulu Kimya, Kağıt ve
Seramik İşçileri Sendikası (IG) aralarında yaptıkları anlaşma ile üyelerini
ortak statüye getirmişlerdir. Böylece iki ayrı ülkedeki iki sendika
üyelerini birleştirerek uluslararası sendikal dayanışmaya yeni bir boyut
kazandırmışlardır (Petrol-İş,1995, 120).
2000 yılında
da küresel ekonomide meydana gelen köklü değişikliklere ve teknolojinin
giderek birbiri içine geçen sektörler üzerindeki etkisine cevap verebilmek
amacıyla dört uluslararası federasyon birleşerek Union Network
International-Uluslararası Sendika Ağı’nı oluşturmuşlardır. Bu
federasyonlar İletişim İşçileri Uluslararası Federasyonu, FIET, Grafik
İşçileri Uluslararası Federasyonu, Medya ve Eğlence Sektörü İşçileri
Uluslararası Federasyonudur. Birleşme ile UNI 140 ülkeden 800 sendikaya üye
15.5 milyon işçiyi kapsayan dünyada bireysel sendikaları örgütleyen en
büyük örgüt durumuna gelmiştir. UNI bünyesinde dört bölgesel, çeşitli
işkollarının farklı gereksinimlerini karşılamak için 12 işkolu örgütü ve tüm
işkollarını kapsayan önemli grupları temsil etmek üzere üç grup
oluşturulmuştur. UNI kaynakları en iyi biçimde değerlendirerek ÇUŞ’ler,
hükümetler ve uluslararası örgütler karşısında üyelerini güçlü şekilde
temsil edilmeyi hedeflemektedir. Online hizmet verecek olan UNI üyeleri
arasında bir ağ oluşturmak amacıyla en yeni iletişim teknolojileri
kullanmayı amaçlamaktadır (Günenç, 2000,34).
Diğer ilgi
çekici örnek Fransız Renault şirketine karşı yapılan dayanışmadır. 1997
yılında Renault Belçika'daki fabrikasını kapatma kararı alınca Avrupa Metal
işçileri Federasyonu'nun koordinasyonuyla Slovenya, Portekiz, İtalya, Fransa
ve Belçika'daki fabrikalarda şirketin kararına karşı iş bırakılmıştır.
Belçika’daki iş bırakmaya otomobil ve diğer sektörlerdeki işçilerde destek
vermişlerdir.
Belçika gazeteleri tüketicileri boykota çağırmış, devlet alımları iptal
edilmiştir.1997 Martı'nda gösteriler yapılmış, bu gösterilerin en büyüğü
Brüksel'de gerçekleştirilmiştir. Mitinge Belçika'lı işçilerin yanında
Fransa, Almanya, İspanya, Portekiz, Lüksemburg, İtalya, Hollanda,
Yunanistan, Avusturya, Macaristan, Slovenya, ve Çek Cumhuriyeti'nden işçiler
katılmışlardır. Şirket Avrupa İşyeri Konseyleri ve toplu işten çıkarma ile
ilgili AB direktifini dikkate almadığı için Fransa ve Belçika'da iki kere
mahkum edilmiştir. Bu durum ETUC'e kuralların düzeltilmesi için lobi yapma
fırsatı verdiği gibi Fransa'daki seçim kampanyasına konu oluşturmuştur.
120 ülkede
yaklaşık beş milyon üyesi olan Uluslararası Taşıma İşçileri Federasyonu ise
örgütlü çalışanlar arasında farklı ülkelerde geçerli olan düzeylerin oldukça
üzerinde dünya ölçeğinde asgari ücret gerçekleştirmek için çaba
harcamaktadır (Breitenfellner, 1997, 546-547).
İletişim
teknolojisindeki hızlı gelişmeden yararlanılarak İngiltere'de Liverpool
Liman İşçileri grevine elektronik posta ve internet Web sayfası yoluyla
büyük bir uluslararası destek sağlanmıştır (Büyükuslu, 1998,49). Benzer
uygulamaya Japon lastik üretim grubu Bridgestone /Firestone şirketinin ücret
kesintileri ve çalışma koşullarının kötüleşmesi nedeniyle greve giden 2300
kişinin bir bölümünü işten çıkarması bir bölümünün yerini değiştirmesi
üzerine başvurulmuştur. Bu örnekte Uluslararası Kimya, Enerji, Maden ve
Genel İşçiler Sendikalar Federasyonu-ICEM web sitesindeki adresleri ve
şirket yönetiminin elektronik posta kutusunu Amerika Birleşik Çelik
İşçileri Sendikası'na vererek, sendikanın "sibergrev" gerçekleştirmesine
yardımcı olmuştur (Breitenfeller, 1997,547).
Kanada
Otomobil İşçileri Sendikası-CAW ve Birleşik Otomobil İşçileri Sendikası US
UAW da General Motor, Ford, Honeywell şirketlerine karşı Meksika'da işçi
haklarını ihlal ettiği için kampanyalar düzenleyerek Meksika sendikalarına
destek sağlamışlardır .
Ulaşım sektöründe Teamsters, Avrupa'da 11 ülkede ve Amerika'da faaliyet
gösteren United Parcel Service'de örgütlü sendikalarla bir araya gelerek UPS
dünya işyeri konseyi kurulması için dayanışma kararı almışlardır. Ayrıca
sendikalar şirket yönetimi ve sosyal sorumluluk küresel kodu oluşturmak,
internet yardımıyla sürekli olarak pazarlık stratejilerini değiştirmek için
UPS içinde uluslararası sendika yöneticileri, işçi temsilcileri ağı kurmak,
insan hakkı, sağlık, emniyet gibi alanlarda uluslararası işçi standartları
oluşturmak konusunda dayanışma sağlayacaklardır Diğer ilginç bir örnek ise
Kanada da yaşanmıştır. Brezilya ÇUŞ'i olan Gerdau Group Kanada da iki çelik
fabrikası kurunca bu fabrikadaki sendikalara toplu pazarlık aşamasında
Brezilya sendikaları yardımcı olmuşlardır (Wells,1998).
İkinci olarak
sendikalar temel insan ve çalışma haklarını garanti altına alan temel
yönetim kodlarının ÇUŞ'ce yönetim kararlarında dikkate alınmasını sağlamaya
çalışmaktadırlar. Bu kodlar Levi Strauss, Nike gibi şirketlerde tek taraflı
yönetim girişimi ile IKEA örneğinde olduğu gibi uluslararası sendikal
örgütlerle anlaşma sonucu kabul edilmektedir. 1997 yılında ICFTU ve ITS'ler
çalışma uygulamalarını kapsayan temel yönetim kodu oluşturmuşlardır. Burada
temel ilkeler çalışma hakkı, istihdamda ayırımcılığın önlenmesi, asgari
çalışma yaşı, örgütlenme ve toplu pazarlık hakkının kabul edilmesi, asgari
ücret, çalışma saatlerinin aşırı olmaması, çalışma koşullarının düzenlenmesi
şeklinde sıralanabilir (EIRR,1999,27).
Daimler Benz,
Volkswagen gibi bazı şirketler bu kodlar sayesinde Almanya ve Güney Afrika
işçilerine aynı sendikal haklar sağlamaktadırlar (Wells,1998). Uluslararası
Gıda İşçileri Federasyonu'nun Danone ve Accor şirketleri ile yaptığı
anlaşmaya göre, şirketler dünyadaki tüm işyerlerinde sendika özgürlüğü ile
ilgili sözleşmelere uygun davranmaya söz vermişlerdir. 27 ülkede işlevde
bulunan STATOIL ile Uluslararası Kimya ve Enerji İşkolu Sendikası arasında
yapılan anlaşma sonucuna göre şirket Norveç'teki endüstri ilişkileri
alanındaki uygulamalara benzer bir modeli tüm şubelerinde uygulayacaktır
(Ekin, 1999, 264).
Üçüncü olarak
uluslararası göstergelerin gözden geçirilmesi gündeme gelmektedir. Bunların
başında 1976 yılında OECD tarafından ÇUŞ yönelik olarak kabul edilen
Uluslararası Yatırım ve Çok Uluslu Şirketler Deklarasyonu gelmektedir.
Günümüzde Deklarasyonda yer alan göstergelerin ihmal edildiği konusunda
yaygın inanç bulunmaktadır. OECD tarafından göstergelerin yeniden
düzenlenmesiyle ilgili çalışmalar başlatılmıştır. TUAC bu çalışmada aktif
rol oynamakta değişiklikler için ayrıntılı tavsiyeler oluşturmuştur.
Dördüncü
çalışma alanı Çok Taraflı Yatırım Anlaşması -MAI- içinde çalışma
standartlarına yer vermesini sağlamaktır (EIRR, 1999, 27). MAI uluslar üstü
sermayenin girdiği ülkelerde üretimden pazarlamaya kadar mülkiyet edinmede
dahil olmak üzere hiçbir denetim ve sınırla-mayla karşılaşmadan ulusların
anlaştığı yasal düzenlemedir. Uluslararası yatırımları belirleyen yasaların
liberalleşmesi, yatırımların korunması ve küreselleşmenin yaygınlaştırılması
amacıyla çok yönlü bir çerçeve anlaşması oluşturulmaya çalışılmıştır.
MAI'nin amacına bakıldığında iki temel amaç dikkati çekmektedir. Bunlardan
ilki çok uluslu yatırımlara uygulanan işlemlerde tam eşitlik ve şeffaflık
sağlanarak uluslararası sermayeye aynı işlemin uygulanmasını hedeflemek,
ulusal sorunların çözümlenmesinde çokuluslu sermayenin bir araç olarak
kullanılmamasını sağlamaktır (Ekin, 1999,76-77). MAI oluşumuna karşı çeşitli
tepkiler sürmektedir.Tepkiler daha çok MAI türü anlaşmaların halka güvence
ve barış sağlayan kamunun finanse ettiği hizmetleri riske sokacağı, yatırım
ve istihdamda azalmaya yol açacağı, hükümetlerin yabancı yatırımcılarla
pazarlık yapma şansını azaltacağı şeklindedir (Cormack,1999) Sendikalar TUAC
aracılığıyla MAI’de değişiklikler talep etmektedirler.Örneğin yatırımları
çekmek amacıyla hükümetlerin daha düşük işçi standartlarını kabul etmemeleri
için düzenlemeler talep edilmektedir. (Cormack,1999).
Sendikaların
ÇUŞ'e karşı mücadelelerinde belirli adımlar atılmakla beraber henüz bunların
yeterli olduğunu söylemek güçtür.
YARARLANILAN KAYNAKLAR
·
Blanchflower,D.G- Freeman,R.B., “Unionism in the
United States and Other Advanced OECD Countries”,Industrial Relations,Vol
31,No 1, Winter 1992.
·
Blanpain,R., Guidelines for Multinational
Enterprises", Comparative Labour Law and Industrial Relations in
Industrialized Market Economies, (Ed: R.Blanpain- C.Engels), Kluwer,
Deventer, The Netherlands, 1993.
·
Breitenfellner,A., "Global Unionism: A Potantial
Player", ILR, Vol 136, Num 4, Winter,1997.
·
Büyükuslu,A.R., "Çokuluslu Şirketler ve Endüstri
İlişkilerinde Yeni Perspektifler", Küreselleşme, Rekabet Gücü ve Endüstri
İlişkilerinde Dönüşüm, V.Ulusal Endüstri İlişkileri Kongresi, IV. Komisyon
Tebliği, İstanbul,14-15 Kasım 1996, KAMU-İŞ, Ankara, 1996
·
---------------, Avrupa Birliği ve Sosyal Boyutu,
Der Yayınları, İstanbul, 1997.
·
---------------, Globalizasyon Boyutunda İnsan
Kaynakları Yönetimi, Der Yayınları, İstanbul, 1998.
·
Cooke,W.N., The Influence of Industrial Relations,
Review,Vol 51, Is 1, Oct,1997.
·
Cormack, A., “the Effects of Globalization and the
MAI on Working people”, 1999, http:// www.fl.org/ speeches/effectsglobal.html.
·
Çetik,M.- Akkaya, Y., Türkiye'de Endüstri
İlişkileri, Türkiye Ekonomik ve Toplumsal Tarih Vakfı, İstanbul,1999.
·
De Benoist, A., "Confronting Globalization", Telos,
Is 108, Summer 1996.
·
EIRR, Num 311, December 1999.
·
Ekin,N., "Dönüşen Çağ, Değişen Endüstri
İlişkileri", Mercek,Yıl 5, Sayı 17, Ocak 2000.
·
Günenç,M,. “Sendikalar Global Ekonomideki Değişim
Karşısında Güçlerini Birleştirdi”, Basisen, Temmuz,2000.
·
Hirst, P- Thompson,G., Küreselleşme Sorgulanıyor,
Dost Kitabevi, Blackwell,1996.
·
Kutal.G-Büyükuslu,A.R., Çokuluslu Şirketler ve
İnsan Kaynağı Yönetimi, Der Yayınları, 1996.
·
Manning, C., "Does Globalisation Undermine Labour
Standarts Lessons From East Asia ", Australian Journal of İntrenational
Affairs, Vol 52 Is 2, Jul 1998.
·
Mozet,P., "Avrupa İşyeri Konseyleri: Çalışanlara
Bilgi Verilmesi ve Danışılmasına İlişkin Yeni Gelişmeler ve Perspektifler",
(Çev:M. Günenç), Yeni Yüzyıla Doğru Endüstri İlişkileri: Demokrasi, Gelişme
ve Çalışma Standartları, II.Uluslararası Endüstri İlişkileri Kongresi,
KAMU-İŞ, Ankara,1996.
·
Murat,G., "Küreselleşen Ekonomide İstihdam",
Prof.Dr Metin Kutal'a Armağan, Ankara, 1998.
·
Petrol-İş., 95'-96' Petrol-İş, Yayın No:44,
İstanbul,1995.
·
Shauna,L.Olney., Unions in a Changing World
Problems and Prospects in Selected İndustrialized Countries, ILO, 1996.
·
Wells,D.," Labour Solidarity Goes Global",
Canadian Dimension, Vol 32, Is 2, Nov/Ap 1998.
Yorgun,S.,
"Küreselleşme Sürecinde Sendikalar", Mercek,Yıl 3,Sayı 12, Ekim,1998.
|