DEZAVANTAJLI GRUPLAR EĞİTİM VE İSTİHDAM SEMPOZYUMU
KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ
6-7 Kasım 2014 // Kocaeli

 

İnsan Kaynakları Yönetiminin Engelli Dostu Yaklaşımı Nasıl Olmalı? (Küçükçekmece Belediyesi Örneği)

Prof. Dr. Ali Seyyar
Sakarya Üniversitesi; İİBF; Sosyal Siyaset Uzmanı
Engelli ve Yaşlı Hizmetleri Genel Müdürlüğü Kurum Danışmanı

Erkan AYDEMİR
Kocaeli Büyükşehir Belediyesi, Kocaeli, Türkiye
erkanaydemir@kocaeli.bel.tr

 

Anahtar Kelimeler: Engelli çalışan, Engelli İşgücü, Engelli Dostu İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), Ergonomi, Eğitim.

ÖZET: İşletme amaçlarına odaklanmış insan gücü kurumların en önemli kaynaklarından biridir. Hızla değişen koşullara ve teknolojik değişimlere adapte olmak için insan kaynağını etkin bir şekilde kullanmak ve maksimum verimi almak büyük önem arz etmektedir. Bu çalışmada, insan kaynakları yönetiminin engelli işgücüne olan yaklaşımları araştırılmış, engelli dostu insan kaynakları yönetimi için yeni yaklaşımlar ve öneriler sunulmuştur. Bu amaçla Küçükçekmece Belediyesi üzerinde bir araştırma yapılmıştır. Küçükçekmece Belediyesi’nin örneklem olarak seçilmesinin nedeni bünyesinde, Engelliler Koordinasyon Merkezi, Engelliler Masası ve İstanbul’da en çok engelli çalışana sahip belediyelerden biri olmasıdır. Araştırma, Küçükçekmece Belediyesi’nin 23 müdürlüğünde görev yapan engelli ve engelli olmayan personele yapılmıştır. Yapılan araştırma, işletmelerin, İnsan kaynakları yönetimi yaklaşımlarının her aşamasından engellilere yönelik bir pozitif ayrımcılık uygulamaları, engelli çalışanlara yönelik düzenlemeler yapmaları, kurumsal sosyal sorumluluk çerçevesinde ve kanunlarının da doğrultusunda engelli bireyin bilgi ve becerisini kullanabileceği sonucunu ortaya koymuştur.

HOW SHOULD BE DISABLED FRIENDLY APPROACH TO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT? (KÜÇÜKÇEKMECE MUNİCİPALİTY CASE)

Key Words: Disabled Workforce, Disability-Friendly Human Resource Management, Ergonomics, Training.

ABSTRACT: Manpower which focused on business objectives is one of the most important sources of institutions. Rapidly changing circumstances and technological changes in order to adapt, effective use of human resources and to get the maximum efficiency is very important. In this study, approaches to the disabled workforce of Human Resources Management is researched, for the disabled-friendly human resource management new approaches and recommendations are presented. For this purpose, Model are studied on Küçükçekmece Municipality. As the sample was chosen because Küçükçekmece Municipality has Coordination Centre for Disabled People, Disability Panel and to have the most handicapped / disabled labor force in Istanbul. This study was performed in Küçükçekmece Municipality, within 23 directorship staff and disabled staff on human resource management approaches. The search, companies, has shown that properly practice a positive discrimination towards the disabled people on every stage of human resource management approaches, to make arrangements for handicapped / disabled employees, Within the framework of corporate social responsibility and and also in accordance with the laws disabled / handicapped person can use the knowledge and skills a working environment in the community will gain.

GİRİŞ

Günümüzde, toplumumuzda engelli insanlara genel bakış açısı; üretken olmayan, vasıfsız, ailesi ya da devlet tarafından özel bir bakıma ihtiyacı olan kişilerdir. Toplumu oluşturan bireyler, çoğunlukla engelli kişilere acıma duygusu ile yaklaşmaktadırlar. Bu durum engelli bireylerin sahip oldukları yeteneklerini kullanabilmelerini engellemektedir. Toplum içerisinde de ikinci plâna atılmış hissi ön plana çıkmaktadır. Özellikle işgücü niteliğine sahip engelli bireylerin kendilerini, yaşadıkları toplumun bir parçası olarak görebilmelerinde, çalışma hayatına katılmaları önemli bir faktördür. Çalışma hayatına katıldıkları ölçüde toplum ile bütünleşecek ve engellerinden dolayı dışlandıkları hissinden uzaklaşacaklardır. Meseleye insan ilişkileri çerçevesinde (engelli ve engelli olmayan çalışanlar açısından) baktığımızda insan kaynakları yönetiminin çerçevesini belirlemek ve kapsamını çizmek hayli zordur.

Çalışan engellilerden bağımsız olarak açıklanan İKY, sadece organizasyon içindeki insanları ve onların ihtiyaçlarını ele alan tek yönlü bir kavram değildir. Çünkü temelde insanı konu alan insan kaynakları yönetimi, insanın yer aldığı grup ve örgütleri, bunlardan doğacak çeşitli türdeki ilişkileri ve bu ilişkilerin yönetilmesini kapsayan karmaşık bir çalışma alanıdır (Küçükkaya, 2006).

İnsan Kaynakları Yönetimi kavramıyla ilgili uzmanların yaptığı birkaç tanıma kısaca bakacak olursak;

İnsan kaynakları yönetimi, insana odaklanmış, işgören ilişkilerini yönetsel bir yapı içinde ele alan, kurum kültürüne uygun iş gören politikalarını geliştiren ve bu yönüyle kurum yönetiminde kilit bir işlev görevini görür. “İnsan kaynakları yönetimi, hiç alışık olmadığımız ve tamamen yeni yaklaşımlardan, ilkelerden çok, kurumdaki tüm çalışanlar arasındaki ilişkilerin nasıl gerçekleştiğini anlamaya ve bunların nasıl olması gerektiğini belirlemeye çalışan, işgören yönetimini ele alan stratejik bir yaklaşımdır” (Fındıkçı, 2003).

“İKY, işletmelerin hedeflerine ulaşabilmeleri için gerekli olan işlevleri gerçekleştirecek yeterli sayıda vasıflı elemanın işe alınması, eğitilmesi, geliştirilmesi, motive edilmesi ve değerlendirilmesi işlemidir. İnsana odaklanmış, çalışanların ilişkilerini idarî bir yapı içinde ele alan, kurum kültürüne uygun ayarlanmış politikalarını geliştiren ve bu yönüyle kurum yönetiminde kilit işlev görevi gören bir yönetim anlayışıdır (Seyyar, Ali, www.sosyalsiyaset.net, Alınma Tarihi: 23/09/2014).

İKY, genel anlamda iki temel felsefe/gâye üzerinde kurulur (Sabuncuoğlu, 2000):

1. İşletmenin hedefi doğrultusunda insan gücünün verimli kullanılması.

2. İşgören gereksinmelerinin karşılanması ve gelişimlerinin sağlanması.

İKY’nin gündeme gelmesi ile işletmede çalışan insan, en az sermaye ve teknoloji kadar, hatta onlardan daha değerli bir kaynak olarak görülmektedir. Böylece, nasıl ki; bir işletmede teknoloji için her türlü yatırım harcaması yapılıyor, kârlılık ve verimlilik için sermaye kullanmaktan çekinilmiyorsa, insan kaynağına da en az o kadar yatırım yapılmalı ve iyileştirilmek için her türlü çaba gösterilmelidir. İşte bu yaklaşım insan kaynakları yönetiminin temelini oluşturmaktadır (Uğur, 2008).

İKY’nin işletmelerde ve kurumlarda çeşitli uygulamaları mevcuttur. İnsan kaynakları uygulamaları olarak adlandırılan bu fonksiyonlar işletme veya kurumun ihtiyaçları doğrultusunda yapılandırılan ve insan temelli oluşumları içeren uygulamalardır.

Literatüre baktığımızda İKY uygulamalarını örgütte rekabetçi üstünlük sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının temini, istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma, plânlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplin olarak kabul edildiğini görmekteyiz. Burada temel görev, personelin hem verimliliğini hem de tatminini artıracak örgütsel çevreyi oluşturmaktır (Yüksel, 2003).

Bugün ise çağdaş İKY, öncelikle işletmenin yapısını ve stratejilerini etkileyen kararlar alınmasında yer almakta ve ayrıca örgüt kültürünün oluşturulmasını, işgörenlerin bağlılığının sağlanmasını, verimliliği artırmayı, çalışma yaşamında kaliteyi yükseltmeyi amaçlamaktadır. İnsan kaynaklarının söz konusu faaliyetleri gerçekleştirmek için birçok fonksiyonu vardır. İKY’nin fonksiyonları ve bunların gerçekleştirdiği faaliyetler kısaca aşağıda sıralandığı gibidir (Tülen, 2010):

• İnsan Kaynakları Plânlaması
• İşe Alma ve Yerleştirme
• Oryantasyon ve İşe Uyum
• Performans Yönetimi
• Eğitim ve Geliştirme
• Motivasyon
• Kariyer Yönetimi
• Ücret Yönetimi ve İş Değerleme.

1. ENGELLİ DOSTU İSTİHDAM VE İNSAN KAYNAKLARI YAKLAŞIMI

İstihdamı sağlanan engelli işgücü için çalışma hayatı, çalışma ortamı, çalışma ilişkileri gibi insan kaynakları uygulamaları zorluklarla dolu bir alandır. Engelliler, çalışma, çalışarak gelir etme bakımından engelli olmayanlara oranla birçok yönden aşılması zor güçlüklerle karşı karşıya kalmaktadır. Çalışma hayatı içerisindeki engelli işgücünün varlığını kabul ettirmesi de oldukça güçtür. Yasalar tarafından belirlenmiş olan hak ve yükümlülüklerin geçerli olmaması durumunda engelli kişilerin istihdamı da zorlaşacaktır. Çalışma hayatı içerisinde birtakım tedbirlerin alınması, engelli işgücünün işverenlere karşı korunmaları ile iş hayatı içerisindeki varlıklarını sürdürebilmelidirler. Çalışma hayatı içerisinde var olmamaları durumunda kendilerine olan özgüvenlerinin yitimi, başkalarına muhtaç olarak yaşamalarını sürdürmeleri ve ülke ekonomisini olumsuz yönde etkilemeleri söz konusu olacaktır. Bu olumsuz durumlarla karşılaşmamak ve engelli işgücünün çalışma hayatına etkin katılımını sağlamak amacıyla gerekli tedbirlerin engellilerin istihdamından önce alınması gerekmektedir (Kayacı, 2007).

İstihdam ile birlikte Engelli Dostu İnsan Kaynakları politikalarının oluşturması da gerekmektedir. Bu bağlamda Engelli Dostu İKY kapsamında yeni prosedürler, çalışma biçimleri, kurumsal iletişim şekilleri, çalışma ortamları, performans raporları ve kariyer plânları oluşturulmalıdır. Engelli işgücünden bahsederken “Engel” in ne olduğunu tanımlamamız konuyu daha iyi anlamamıza yardımcı olacaktır. Engelliler için eskiden beri sakat ve/veya yakın geçmişte sakat yerine daha fazla özürlü kelimesi kullanılmaktaydı. Ülkemizde yapılan yeni düzenlemelerle, engellinin tanımı yeniden gözden geçirilmiş ve daha kapsamlı hale getirilmiştir. Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Kanunu, engelliyi, “bedensel, zihinsel ve ruhsal özelliklerinde belirli oranda fonksiyon kaybına neden olan organ yokluğu ve bozukluğu sonucu, toplumsal rolünü gerçekleştirilebilmesi için bakım, rehabilitasyon, danışmanlık ve destek hizmetlerine ihtiyaç duyan kişi” olarak ele alınırken bugün “doğuştan veya sonradan herhangi bir hastalık veya kaza sonucu bedensel, zihinsel, ruhsal, duygusal ve sosyal yeteneklerini çeşitli derecelerde kaybetmesi nedeniyle normal yasamın gereklerine uymama durumunda olup; korunma, bakım, rehabilitasyon, danışmanlık ve destek hizmetlerine ihtiyacı olan kişi” olarak tanımlanmaktadır (Seyyar, 2006: 17).

İşverenler, muameleleriyle engelli işgücünü gereksiz yere dışlamadıklarını veya sınırlamadıklarını ispatlamaları gerekmektedir. Gerek ulaşım veya iletişimde yaşanan sorunlar, gerekse mimarî, işe alım veya süreç ile ilgili engeller, kamusal istihdam politikalarına bağlı destek ve cesaretlendirmelerle giderilebilir ve giderilmelidir de. Meslek ve istihdam alanlarında fırsat eşitliğinin yanında işe alım ve insan kaynakları yönetiminin bütün aşamalarında dürüst ve âdil muamele şarttır (Seyyar, 2009).

Yukarıda bahsedilen engelli çalışanlara dürüst ve adil muamele ile ilgili, Türkiye’nin de taraf olduğu Birleşmiş Milletler Engellilerin Hakları Sözleşmesi’nin 27.maddesi, engellilerin istihdam ve çalışma koşulları ile ilgilidir (http://www.ozida.gov.tr; Alınma Tarihi: 10/10/2014).

Engelli Dostu İKY’nin oluşturulması açısından önemli olan bu koşulların genel çerçevesi şu şekildedir:

• Eşit değerde iş için engellilere eşit ücret verilmesi,
• Güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarının oluşturulması,
• Engellilerin kamu sektöründe istihdam edilmesi, gerekli tedbirlerle özel sektörde istihdamının desteklenmesi,
• İşyerlerinde makul uyumlulaştırma, engellilerin çalışabilmeleri için fiziki çevrenin düzenlenmesi ve gerekli araç, gerecin sağlanması,
• Engellilerin zorla ve zorunlu çalıştırmaya karşı korunması,
• Meslek içi, teknik ve mesleki eğitim sağlanması ve eğitime erişim sağlanmasını söyler.

Engellilerin fiziksel ve psiko-sosyal özellikleri nedeniyle kendi yakın çevrelerinde ve toplumun diğer kesimlerinde bağımsız hareket edebilmeleri ve toplumda yaşayan diğer bireylerle sağlıklı iletişim kurabilmeleri için uygun ortamlar hazırlamak, onların yarınlarını güvence altına almalarını sağlamak için sosyo-kültürel ve ekonomik destek oluşturmak toplum olarak hepimizin üzerinde durması gereken bir konudur (Aytaç, 2000: 3).

Engelli kimse, çalışma hayatına girerken, umumiyetle hiçbir güçlükle karşılaşmamalıdır. Kişinin yapabileceği işler ondan istenmeli, engeline uygun bir işkoluna yerleştirilmelidir.Toplumsal yapı ve çalışma hayatı içerisinde engelli çalışanların işletme içi ve dışı karşılaştıkları sorunların temelinde genelde şu noktalar bulunmaktadır (Hasırcıoğlu, 2006):

• Ekonomik büyüme dönemlerinde uygulamaya konulan belli oranda engelli işçi çalıştırma yükümlülüğü (kota sistemi), ekonomik gerileme dönemlerinde engelli işçilerin korunması bakımından yetersiz kalmaktadır.
• Eğitim fırsatlarının eksikliği, işletmelerde eğitim verilmesindeki zorluklar nedeni ile vasıf düzeylerinin düşük olması, ise girişlerini zorlaştırdığı gibi, ekonomik gerileme dönemlerinde ve üretim teknolojisinin değişmesinde ilk başta engelli iş görenlerin işlerini kaybetmelerine yol açmaktadır.
• Engelli çalışanlara uygun fiziksel ve ergonomik şartların da (konut, ulaşım gibi) gelişimi oldukça yavaş ve yetersizdir. Bu da istihdamlarını sınırlamaktadır.
• Ekonomik sınırlama dönemlerinde mesleki rehabilitasyon hizmetleri ek bir maliyet unsuru olarak görülmektedir.
• Fiziksel görünüm, konuşma zorlukları, özellikle ticaret, turizm, büro hizmetleri gibi alanlarda da istihdamlarını olumsuz yönde etkilemektedir.

2. ENGELLİ DOSTU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ FONKSİYONLARI

İşletmelerde engelli işgücüne yönelik, işletmelerin diğer işgörenlerine sunulan hak ve olanaklarından yararlanmalarını önleyen her türlü tutum ve davranışı ayrımcılık olarak ifade etmek mümkündür. Sözünü ettiğimiz ayrımcılık, İnsan Kaynakları Yönetimi fonksiyonlarının çeşitli boyutlarında karşımıza çıkabilmektedir. Bunun sonucunda bireysel, örgütsel, toplumsal ve evrensel ölçülerde ekonomik, sosyal ve psikolojik yönü ağır basan olumsuz sonuçlar doğmaktadır. Bu çerçevede engelli işgörene yönelik İnsan Kaynakları fonksiyonlarını incelemek gerekmektedir. Engelli Dostu İKY fonksiyonlarını; Engelli Dostu İnsan Kaynakları Plânlaması, İşe Alma Ve Yerleştirmede Engelliler İçin Fırsat Eşitliği, Oryantasyon ve İşe Uyumda Engelliler için Fırsat Eşitliği, Performans Yönetiminde Engelliler İçin Fırsat Eşitliği, Eğitim ve Geliştirmede Engelliler İçin Fırsat Eşitliği, Engelli Dostu Motivasyon Yöntemleri, Engelli Dostu Kariyer Yönetimi, Engelli Dostu Ücret Yönetimi ve İş Değerleme olarak sıralamak mümkündür.

Çalışma hayatına atılan engellilerin, çalışma hayatına tam katılımını sağlamak (ekonomik, sosyal, psikolojik) için çeşitli tedbirler bulunmaktadır. Bu tedbirleri aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Bilgin, 2007: 16):

a) Ergonomik Yapılanma: İşlerin, engellilerin engeline uyumlandırılması, tedbiri ile engelli iş görenin iş kapasitesinin arttırılması amaçlanmaktadır. Bu tedbirle hedeflenen, engellilere uygun yeni işlerin oluşturulmasıdır. Burada sabit veri kabul edilen iki konu bulunmaktadır. Bunların ilki, engellinin engelinin değişmeyeceği gerçeği, diğeri ise mevcut işlerde engellilerin çalışmasının güçlüğüdür. İşyerlerinin, engelli iş görenlerin engellerine uyumlandırılması aslında, tamamıyla ergonomi ile ilgili bir konudur. Çünkü, genellikle sağlıklı personel için planlanmış mimari ile işyerlerindeki fiziksel ortam, engellilerin engeline çok uygun düşmemektedir. Engellilerin işyerlerinde çalışmasını olumsuz yönde etkileyen geleneksel işyeri ortamının engelli çalışanların engeline göre yeniden oluşturulması sağlanarak engelli çalışandan daha yüksek verim alınabilmesi sağlanmalıdır.

b) Oryantasyon: engellilere belirli işler için adaylık eğitimi verilmesi ile engellilerin belli bir süre içerisinde hem yetenek ve becerilerinin ise uygunluğunun öğrenilmesi anlamında denenmesi, hem de işe uygun hale getirilmeleri için yetiştirilmeleri amaçlanmalıdır.

c) Korumalı İstihdam/İşyeri: engelliler için korunaklı işler oluşturulması yaklaşımı, engellilerin engellerine uygun işyerlerinde çalıştırılması ya da işyerlerinin ve işin engellilerin engeline uygun hale getirilmesi anlamını taşımaktadır. Bu yöntemin uygulamasına ise "Korumalı İstihdam" adı verilmektedir. Söz konusu işyerleri için ise, "Korunaklı İşyeri" ifadesi kullanılmaktadır. Bu konuda, özel kuruluşların teşvik edilmesi amacıyla, işyerinin engellilere kısmen de olsa ergonomik hale getirilmesi için devletin yardım ve kolaylıkları ile "Kısmen Korumalı İstihdam" ve "Kısmen Korunaklı İşyeri" uygulamasına da yer vermek gerekmektedir. Böylece, bu tür işlerde çalışanların hepsi de engellilerden oluşabilir. Eğer başarılı bir yönetim ve üretim yapılabilirse, verimli çalışılabilirse, korunaklı işyerleri, işyerini engellilerin engellerine uygun hale getiren devlete yük olmaktan çıkıp, kendine yeterli hale getirilebilir. Hatta bir süre sonra kârlı kuruluşlar arasında yerini de alabilir.

3. KÜÇÜKÇEKMECE BELEDİYESİ BAĞLAMINDA ENGELLİ DOSTU İNSAN KAYNAKLARI MODELİ OLUŞTURMAYA YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA

3.1. Araştırma Kapsamı, Tanıtımı, Konusu ve Amacı

İnsan kavramının ön plânda olduğu ve İKY’nin önemi vurgulanan günümüzde, rekabet ortamı içerisinde, kâr elde etme çabasında olan işletmelere engelli işgücünü kabul ettirmek oldukça güç gözükmektedir. Engelli istihdamına yönelik politikaların yetersizliği, engelli dostu insan kaynakları yaklaşımlarının olmayışı ya da yetersizliği, iş öncesi mesleki eğitim ve rehabilitasyon eksiklikleri, okur yazar oranının düşüklüğü, işverenlerin engelli işgücüne yönelik olumsuz tavırları vb. gibi nedenler engelli işgücünün, çalışma hayatı içerisindeki varlığını olumsuz yönde etkilemektedir.

Uygulamalı araştırmamızın temel konusunu, işletmelerin insan kaynakları yönetimlerinin engelli işgücüne olan yaklaşımları oluşturmaktır. Engellilerin iş hayatındaki yerleri, önemi, sorunları, iletişim, kariyer, ücret, eğitim gibi insan kaynakları uygulamalarının işletmelerde olup olmadığı ortaya konulmaya çalışılmıştır. Araştırmanın genel amacı ise, işletmelerin çalışma hayatı içindeki engelli işgücüne olan İKY yaklaşımlarının varsa politikalarının neler olduğunu saptamaktır. Bu çerçevede sorunları somut olarak belirlemek, uygulama yaklaşımlarını belirlemek çalışmamızın genel amacını oluşturmaktadır.

3.2. Evren ve Örneklem

Araştırmanın evrenini Küçükçekmece ilçesinde çalışan engelliler, örneklemini ise, Küçükçekmece Belediyesi’nde çalışan engelli ve engelli olmayan personelden toplam 100 (yüz) engelli olmayan çalışan, 15 (onbeş) engelli olan çalışan oluşturmaktadır.

3.3. Araştırma Yöntemi Çerçevesinde Verilerin Toplanması ve Analizi

Bu çalışma için temelde birincil veriler ve ikincil veriler olmak üzere iki tür veri kullanılmıştır. İkincil veri toplama yöntemi “literatür taraması” olarak da bilinmektedir. Bu yöntem, önceden ortaya çıkartılmış ve basılmış bulgu ve verilerin taranmasına dayanmaktadır. Yapılan araştırmanın genel çerçevesinin çizilmesinde ve toplanacak verilerin analiz edilmesinde ikincil veriler önem taşımaktadır.

Birincil verilerin toplanmasında ise nicel bir yöntem olan anket uygulamasına yer verilmiştir. Bu anket çalışması için engelli dostu İKY yaklaşımlarının araştırılacağı iki anket formu geliştirilmiştir. Birinci anket formu engelli çalışanlara, ikinci anket formu engelli olmayan çalışanlara yönelik geliştirilmiştir. Anketlerin iki gruba uygulanmasının nedeni aradaki farkları anlamak ve farkındalıkları ortaya çıkarmaktır.

Beşli Likert Tipi Ölçek şeklinde hazırlanan anket sorularına verilecek yanıtlar ise, "Hiç Katılmıyorum”, “Biraz Katılıyorum”, “Orta Düzeyde Katılıyorum”, “Çoğunlukla Katılıyorum”, “Tamamen Katılıyorum” şeklindeki şıklardan oluşturulmuştur. Her iki anket de insan kaynakları yönetimi yaklaşımları (İnsan Kaynakları Plânlama, Eğitim, Kariyer, Ücret, Performans, Motivasyon, İletişim) konularını kapsamaktadır.

Anket formları ile toplanan veriler kodlama yöntemi kullanılarak bilgisayar ortamına yüklenmiştir. Bilgisayar ortamındaki veriler araştırmanın amacına uygun olarak işlenmiş ve analiz edilmiştir. Her anket sorusu için ayrı bir değerlendirme yapılmıştır. Uygulanan anket sonuçlarında istatistiksel değerlendirmeler yapılıp çözümlenerek, yorumlama yoluna gidilmiş, tablolara yer verilmiştir (Aydemir,2012: 97).

3.4. Konu Alanları Kapsamında Sorulan Soruların Değerlendirilmesi

Bu bölümde araştırmanın özeti, verilerin çözümlenmesi ile elde edilen bulgulara dayalı olarak sorulan sorular ve bu sorulara yönelik değerlendirmeler yer almaktadır. Araştırmada kullanılan anket soruları; engelli çalışanlara, engelli olmayan çalışanlara ve engelli olsun veya olmasın her iki çalışan grubun üyelerine sorulan ortak sorular olarak gruplandırılmıştır.

3.4.1. Engelli Çalışanlara Yönelik Sorulan Sorular

1. Soru: Müdürlüğümüzdeki engelli çalışanların pozisyonları, görev ve sorumlulukları açıkça tanımlanmıştır.

Anket çalışmamıza katılan Engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden 28'i "Hiç katılmıyorum", 15'i "Biraz Katılıyorum", 16'sı "Orta Düzeyde Katılıyorum", 17'si "Çoğunlukla Katılıyorum", 24'ü " Tamamen Katılıyorum” yanıtını vermişlerdir. Engelli çalışan katılımcıların, 15 kişinden 2'si "Hiç katılmıyorum", 1'i "Biraz Katılıyorum", 2'si "Orta Düzeyde Katılıyorum", 1'i "Çoğunlukla Katılıyorum", 9'u "Tamamen Katılıyorum” yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan katılımcılar kurumda görev yapan engelli çalışanların pozisyonlarının, görevlerinin ve sorumluluklarının açıkça tanımlanmadığını belirtmişlerdir.

2. Soru: İşe yeni başlayan çalışanlara ve engelli çalışanlara, ihtiyaç duyacakları becerileri kazandıracak uygulamalı eğitimler verilir

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden 12'si "Hiç katılmıyorum", 16'sı "Biraz Katılıyorum", 20'si "Orta Düzeyde Katılıyorum", 20'si "Çoğunlukla Katılıyorum", 32'si " Tamamen Katılıyorum” yanıtını vermişlerdir. Engelli çalışan katılımcıların, 15 kişinden 7'si "Hiç katılmıyorum", 1'i "Orta Düzeyde Katılıyorum", 5'i "Çoğunlukla Katılıyorum", 2'si " Tamamen Katılıyorum” yanıtını vermişlerdir. Katılımcılar işe yeni başlayan çalışanların (engelli olan ve engelli olmayan çalışanlar) işbaşı yaptıklarında, işi işbaşında uygulamalı olarak öğrendiklerini ifade etmişlerdir. Uygulamalı eğitim iş görenin işe adaptasyonunu hızlandıracak, motivasyonu arttıracak ve işletme hedeflerine istenen sürede ulaşmada katkı sağlayacaktır.

3. Soru: Engelli çalışanlara yönelik mesleki eğitimler verilir.

Engelli çalışan katılımcılardan 15 kişinden 1'i "Hiç katılmıyorum", 3'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 11'i "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Katılımcılar engelli çalışanların çalıştıkları işle ilgili olarak herhangi bir mesleki eğitim almadıklarını ifade etmişlerdir. Mesleki eğitim, iş görenin gereksinimine göre ve engelli çalışanların engel durumuna göre yapılmalı, eğitim dokümanları ona göre hazırlanmalı, eğitim sonrası ölçümler ve işbaşı gözlemler yapılmalıdır.

4. Soru: Kurumum tarafından işe başlamadan önce oryantasyon eğitimi aldım.

Anket çalışmamıza katılan Engelli Olmayan çalışanların, 100 kişiden, 43'ü "Hiç katılmıyorum", 9'u "Biraz Katılıyorum", 10'u "Orta Düzeyde Katılıyorum", 14'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 24'ü "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli çalışan katılımcıların, 15 kişinden 11'i "Hiç katılmıyorum", 1'i "Biraz Katılıyorum", 1'i "Orta Düzeyde Katılıyorum", 1'i "Çoğunlukla Katılıyorum", 1'i"Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan hemen tüm katılımcılar, kurumdan herhangi bir oryantasyon eğitimi almadıklarını belirtmişlerdir. Oryantasyon eğitimleri, yeni işe başlayan ya da görev alanı değişen personelin, yeni görevine, çalışma ortamına, iş arkadaşlarına, firma kültürüne ve yöneticilerine uyum sağlaması amacı ile uygulanan eğitimlerdir. Bu eğitimler ile çalışanın işine olan bağlılığı sağlanabilmekte ve iş veriminde istenen düzeyde olabilmesi sağlanmaktadır.

5. Soru: Kurumumuz, engelli çalışanların kariyer ve gelişimini plânlar.

Engelli çalışan katılımcıların, 15 kişinden 7'si "Hiç katılmıyorum", 6'sı "Biraz Katılıyorum", 1'i "Orta Düzeyde Katılıyorum", 1'i "Çoğunlukla Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli çalışanlar, kurumlarının kariyer ve gelişimlerini plânlamadıklarını düşündüklerini belirtmişlerdir. Bu konuda işletmelere yeterince güvenmedikleri ya da işletmelerin engelli çalışanlara bu konuda yeterince açık olmadıkları ortaya çıkmaktadır.

6. Soru: Engelli çalışanların kariyer yolları açıktır.

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 29'u "Hiç katılmıyorum", 27'si "Biraz Katılıyorum", 14'ü "Orta Düzeyde Katılıyorum", 13'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 17'si "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli çalışan katılımcıların, 15 kişinden 9'u "Hiç katılmıyorum", 1'i "Biraz Katılıyorum", 2'si "Orta Düzeyde Katılıyorum", 3'ü "Çoğunlukla Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Görüldüğü gibi, ankete katılan katılımcılar (engelli olan ve engelli olmayan), engelli çalışanlar için çalıştıkları kurumun kariyer yollarının genelde açık olmadıklarını düşündüklerini belirtmişlerdir. Bu çalışanların kurumdan kariyer olarak beklentilerinin düşük olduğunu göstermektedir. Bunun sonucunda çalıştıkları işletme ya da kurumdan beklentisi düşük olan çalışanın performansı buna bağlı olarak düşecek, kurum kültürünü benimsemeyecek ve aidiyet duygusu azalacaktır.

7. Soru: Müdürlükteki engelli çalışanların kariyer beklentileri, üst yöneticisi tarafından bilinir.

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 21'i "Hiç katılmıyorum", 19'u "Biraz Katılıyorum", 33'ü "Orta Düzeyde Katılıyorum", 14'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 13'ü "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli çalışan katılımcıların, 15 kişinden, 4'ü "Hiç katılmıyorum", 6'sı "Biraz Katılıyorum", 1'i "Orta Düzeyde Katılıyorum", 1'i "Çoğunlukla Katılıyorum", 3'ü "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan engelli olan katılımcıların bir kısmı kariyer beklentilerinin üst yöneticileri tarafından bilindiği ifade edilirken, bir kısmı da engelli olmayan çalışanlar gibi üst yöneticilerinin kariyer beklentilerinin farkında olmadıklarının düşündüklerini ifade edilmiştir.

8. Soru: Engelli çalışanların performansı, objektif, ölçülebilir sonuçlar üzerinden değerlendirilir.

Engelli çalışan katılımcıların, 15 kişinden 1'i "Hiç katılmıyorum", 8'i "Biraz Katılıyorum", 2'si "Orta Düzeyde Katılıyorum", 3'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 1'i "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli personel çalıştıkları kurumda yapılan performans değerlendirmenin ölçülebilir, objektif bir değerlendirmeden uzak olduğunu düşündükleri söylemişlerdir.

9. Soru: Engelli çalışanlar, performans değerlendirme sistemine güvenir.

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 28'i "Hiç katılmıyorum", 24'ü "Biraz Katılıyorum", 28'ü "Orta Düzeyde Katılıyorum", 13'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 7'si "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli çalışan katılımcıların, 15 kişinden 5'i "Hiç katılmıyorum", 3'ü "Biraz Katılıyorum", 4'ü "Orta Düzeyde Katılıyorum", 2'si "Çoğunlukla Katılıyorum", 1'i "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan engelli olmayan katılımcıların bir kısmı performans sistemine hiç güvenmezken, bir kısmı performans değerlendirme sistemine orta düzeyde güvendiklerini belirtmişlerdir. Engelli çalışanlara baktığımızda performans değerlendirme sistemine hiç güvenmediklerini görmekteyiz.

10. Soru: Engelli çalışanların performanslarıyla ilgili geri bildirim ve danışmanlık sağlanır.

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 4'ü "Hiç katılmıyorum", 8'i "Biraz Katılıyorum", 25'i "Orta Düzeyde Katılıyorum", 8'i "Çoğunlukla Katılıyorum", 15'i "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli çalışan katılımcılardan 15 kişinde 7'si "Hiç katılmıyorum", 5'i "Biraz Katılıyorum", 1'i "Orta Düzeyde Katılıyorum", 2'si "Çoğunlukla Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan engelli olmayan katılımcıların büyük bir kısmı engelli olan personelin performansı ile ilgili geri bildirim verilmediği ve danışmanlık sağlanmadığı konusunda görüş belirtmişlerdir. Engelli çalışan katılımcılar da engelli olmayan personel gibi kendilerine yeterince geri bildirim sağlanmadığını söylemişlerdir. Geri bildirim alamayan iş gören nerede hata yaptığını bilememektedir, yaptığının doğru olduğunu sanmaktadır. Gelişim ve değişim için iş görenlere performanslarıyla ilgili geri bildiril verilmesi gerekmektedir.

11. Soru: Engelli çalışanlara işlerin yapılma biçimi ile ilgili iyileştirme önerilerinde bulunmaları için fırsat sunulur.

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 16'sı "Hiç katılmıyorum", 18'i "Biraz Katılıyorum", 30'u "Orta Düzeyde Katılıyorum", 23'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 13'ü "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli çalışan katılımcıların, 15 kişinden 3'ü "Hiç katılmıyorum", 3'ü "Biraz Katılıyorum", 6'sı "Orta Düzeyde Katılıyorum", 2'si "Çoğunlukla Katılıyorum", 1'i "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan engelli olmayan katılımcıların büyük bir kısmı engelli çalışanlara işlerin yapılma biçimiyle ilgili olarak iyileştirme önerilerinde bulunmak için belirli oranda fırsatlar sunulduğunu belirtirken, bir kısmı ise böyle bir fırsatın sunulmadığını söylemişlerdir. Engelli çalışanlar ise iyileştirme için fikirlerinin alındığını belirtirken, bir kısım engelli çalışanlardan ise hiç fikir alınmadığı belirtmiştir.

12. Soru: Kurumumuzda ücret çalışan yeteneğine ve rekabet edebilirliğine dayanır.

Anket çalışmamıza katılan engelli çalışanların, 15 kişiden, 11'i "Hiç katılmıyorum", 2'si "Biraz Katılıyorum", 3'ü "Orta Düzeyde Katılıyorum"" yanıtını vermişlerdir. Engelli personel çalıştıkları kurumdaki ücret politikasının, personelin yeterliliğine ve rekabet edebilirliliğine dayanmadığını belirtmişlerdir. Bunun en büyük sebebinin engelli personelin kariyer beklentilerinin karşılanamaması olarak yorumlanabilir. Kariyer beklentisi olmayan ya da düşük olan personel insan kaynaklarının diğer yaklaşımlarını da aynı şekilde algılayacaktır. İşverenler engelli personele yaklaşımlarının değişmesi bu algıyı değiştirecektir.

13. Soru: Engelli çalışanlar, işlerinde mesleki bilgi ve becerilerini kullanırlar.

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 7'si "Hiç katılmıyorum", 16'sı "Biraz Katılıyorum", 17'si "Orta Düzeyde Katılıyorum", 34'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 26'sı "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan engelli olmayan katılımcıların çoğunlu, engelli çalışanların çalışma ortamlarında bilgi ve becerilerini kullandıklarını düşündüklerini söylemişlerdir

14. Soru: İş ortamında rahatlıkla iletişim kurabiliyorum.

Anket çalışmamıza katılan engelli olan çalışanların, 15 kişiden, 2'si "Çoğunlukla Katılıyorum", 13'ü "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli olmayan personelin büyük bir kısmı engelli çalışanlarla rahatlıkla iletişim kurduklarını söylediklerini belirtmişlerdir. Engelli personelin tek farkı engelleridir. Diğer özellikleri normal bir insan gibidir.

15. Soru: Üstlerimden takdir görüyorum.

Anket çalışmamıza katılan engelli olan çalışanların, 15 kişiden, 9'u "Çoğunlukla Katılıyorum", 6'sı "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli olan personelin büyük bir kısmı üstlerinden takdir gördüklerini ve iyi ilişkiler geliştirdiğini belirtmişlerdir.

16. Soru: Yöneticim işimi yapma konusunda beni destekler ve beni motive eder.

Anket çalışmamıza katılan engelli olan çalışanların, 15 kişiden, 5'i "Çoğunlukla Katılıyorum", 10'u "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli olan personelin büyük bir kısmı çalıştıkları yöneticilerin işi yapma konusunda kendilerini desteklediklerini ve motive ettiklerini söylemişlerdir.

3.4.2.Engelli Olmayan Çalışanlara Yönelik Sorulan Sorular

1. Soru: Mesleğime uygun bir mesleki eğitime katılmak isterim.

Anket çalışmamıza katılan Engelli Olmayan çalışanların, 100 kişiden 33'ü "Hiç katılmıyorum", 20'si "Biraz Katılıyorum", 17'si "Orta Düzeyde Katılıyorum", 12'si "Çoğunlukla Katılıyorum", 32'si "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete Engelli olmayan katılan katılımcılar, işleriyle ilgili olarak mesleki eğitim eksikleri olduğunu ve düzenlenecek bir mesleki eğitim programına da katılmak istediklerini belirtmişlerdir.

2. Soru: Kurumum tarafından işe başlamadan önce oryantasyon eğitimi aldım.

Anket çalışmamıza katılan Engelli Olmayan çalışanların, 100 kişiden, 43'ü "Hiç katılmıyorum", 9'u "Biraz Katılıyorum", 10'u "Orta Düzeyde Katılıyorum", 14'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 24'ü "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli çalışan katılımcıların, 15 kişinden 11'i "Hiç katılmıyorum", 1'i "Biraz Katılıyorum", 1'i "Orta Düzeyde Katılıyorum", 1'i "Çoğunlukla Katılıyorum", 1'i"Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan hemen tüm katılımcılar, kurumdan herhangi bir oryantasyon eğitimi almadıklarını belirtmişlerdir. Oryantasyon eğitimleri, yeni işe başlayan ya da görev alanı değişen personelin, yeni görevine, çalışma ortamına, iş arkadaşlarına, firma kültürüne ve yöneticilerine uyum sağlaması amacı ile uygulanan eğitimlerdir. Bu eğitimler ile çalışanın işine olan bağlılığı sağlanabilmekte ve iş veriminde istenen düzeyde olabilmesi sağlanmaktadır.

3. Soru: Kurumumuz, çalışanların kariyer ve gelişimini plânlar.

Anket çalışmamıza katılan engelli Olmayan çalışan katılımcıların, 100 kişiden 25'i "Hiç katılmıyorum", 15'i "Biraz Katılıyorum", 23'ü "Orta Düzeyde Katılıyorum", 30'u "Çoğunlukla Katılıyorum", 7'si "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan katılımcılar, kariyer ve gelişimleriyle ilgili kurumlarının kendilerine bir katkı sağlamadığını belirtirken, bir kısım katılımcılar ise kurumlarının kendilerinin kariyer ve gelişimlerini plânladıklarını düşündüklerini belirtmişlerdir. Kariyer ve mesleki gelişim planları iş görenler için önemlidir. İşletmelerin kurumsal aidiyeti arttırmak ve iş görenden yüksek verim alınabilmesi için buna dikkat etmesi gerekmektedir.

4. Soru: Çalışanların performansı, objektif ölçülebilir sonuçlar üzerinden değerlendirilir.

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışan katılımcıların, 100 kişiden 28'i "Hiç katılmıyorum", 16'sı "Biraz Katılıyorum", 20'si "Orta Düzeyde Katılıyorum", 23'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 13'ü "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Görüldüğü gibi, ankete katılan engelli olmayan katılımcıların bir kısmı performans ölçümleriyle ilgili olarak objektif ve ölçülebilir sonuçlar üzerinde değerlendirme yapılmadığını düşünürken, bir kısmı performans değerlendirmenin objektif ve ölçülebilir sonuçlar üzerinden değerlendirildiğini düşündüklerini belirtmişlerdir.

5. Soru: Çalışanlar, performans değerlendirme sistemine güvenir.

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 28'i "Hiç katılmıyorum", 24'ü "Biraz Katılıyorum", 28'ü "Orta Düzeyde Katılıyorum", 13'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 7'si "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli çalışan katılımcıların, 15 kişinden 5'i "Hiç katılmıyorum", 3'ü "Biraz Katılıyorum", 4'ü "Orta Düzeyde Katılıyorum", 2'si "Çoğunlukla Katılıyorum", 1'i "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan engelli olmayan katılımcıların bir kısmı performans sistemine hiç güvenmezken, bir kısmı performans değerlendirme sistemine orta düzeyde güvendiklerini belirtmişlerdir. Engelli çalışanlara baktığımızda performans değerlendirme sistemine hiç güvenmedikleri görülmektedir.

6. Soru: Kurumumda işini iyi yapan kimseler terfi edilmek için daha yüksek şansa sahipler.

Anket çalışmamıza katılan Engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 28'i "Hiç katılmıyorum", 18'i "Biraz Katılıyorum", 19'u "Orta Düzeyde Katılıyorum", 22'si "Çoğunlukla Katılıyorum", 13'ü "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan engelli olmayan katılımcıların bir kısmı işlerini iyi yaparak terfi edeceklerini düşünürken, diğer bir kısmı işlerini iyi yapsalar bile terfi edemeyeceklerini düşündüklerini ifade etmişlerdir. İşletmelerin iş görenlerin terfilerini performansa ve kıdeme göre yapmaları gerekmektedir.

7. Soru: Tüm çalışanlara performans değerlendirme sisteminin amaçları açıktır.

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 20'si "Hiç katılmıyorum", 15'i "Biraz Katılıyorum", 24'ü "Orta Düzeyde Katılıyorum", 29'u "Çoğunlukla Katılıyorum", 12'si "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan katılımcılar, yapılan işin belli olması ve değerlendirme sisteminin belirli mevzuat ve kanunlara bağlı olmasından dolayı performans sisteminin amaçlarını bilmektedirler. Özel işletmelerde ise sadece iş gören değil aynı zamanda iş görenle birlikte çalıştığı birimin de performansına bakılmaktadır.

8. Soru: Engelli çalışanlardan verim alabileceğimizi düşünürüz.

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 2'si "Hiç katılmıyorum", 5'i "Biraz Katılıyorum", 12'si "Orta Düzeyde Katılıyorum", 42'si "Çoğunlukla Katılıyorum", 39'u "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan engelli olmayan katılımcıların yarıdan çoğu, engelli çalışanlarından verim alınabileceği konusunda görüş belirtmişlerdir.

9. Soru: İş ortamında engelli çalışanlarla iletişim kurabiliyorum.

Anket çalışmamıza katılan Engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 1'i "Hiç katılmıyorum", 2'si "Biraz Katılıyorum", 8'i "Orta Düzeyde Katılıyorum", 24'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 64'ü "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli olmayan personelin büyük bir kısmı engelli çalışanlarla rahatlıkla iletişim kurduklarını söylediklerini belirtmişlerdir. Engelli personelin tek farkı engelleridir. Diğer özellikleri normal bir insan gibidir. İlk olarak engelli personelin kişiliklerine saygı duyarak, onları normal bir birey olarak görerek öyle davranmak gerekir.

10. Soru: Engelli çalışanlarla birlikte çalışmayı kabullenirim.

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 1'i "Hiç katılmıyorum", 1'i "Biraz Katılıyorum", 7'si "Orta Düzeyde Katılıyorum", 26'sı "Çoğunlukla Katılıyorum", 65'i "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli olmayan personelin büyük bir kısmı engelli çalışanlarla birlikte çalışmayı kabullendiklerini belirtmişlerdir.

11. Soru: Engelli çalışanların görevleriyle ilgili karşılaştığı sorunların giderilmesinde yardımcı olurum.

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 1'i "Hiç katılmıyorum", 5'i "Biraz Katılıyorum", 2'si "Orta Düzeyde Katılıyorum", 29'u "Çoğunlukla Katılıyorum", 63'i "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli olmayan personelin büyük bir kısmı engelli çalışanların iş ortamında karşılaştıkları sorunlarda onlara yardımcı olduklarını söylemişlerdir.

12. Soru: Birlikte çalıştığım insanların yetersizlikleri yüzünden daha fazla çalıştığımı düşünüyorum.

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 50'si "Hiç katılmıyorum", 14'ü "Biraz Katılıyorum", 16'sı "Orta Düzeyde Katılıyorum", 4'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 16'sı "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli olmayan personelin büyük bir kısmı birlikte çalıştığı insanların yetersizlikleri yüzünden fazla çalıştıklarını belirtmişlerdir. Katılımcıların yarısı, iş paylaşımın yapılmadığı, görev ve sorumluluk analizlerinin yapılmadığı işletmelerde iş yükü işi yapan becerikli personelin omuzlarına biner. Bu da işi yapan personelde bir memnuniyetsizlik ve motivasyon kaybı oluşturur. Engelli personel olsun ya da olmasın iş ve görev paylaşımlarının olmadığı işletmelerde çıkacak sorunlardan biridir.

3.4.3. Ortak Sorulan Sorular

1. Soru: İşe başlama sürecinde oryantasyon eğitimi aldım ve bu eğitim işime uyum sağlamama yardım etti.

Anket çalışmamıza katılan Engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 42'si "Hiç katılmıyorum", 12'si "Biraz Katılıyorum", 9'u "Orta Düzeyde Katılıyorum", 18'i "Çoğunlukla Katılıyorum", 19'u "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli çalışan katılımcılardan, 15 kişinden 13'ü "Hiç katılmıyorum", 2'si "Çoğunlukla Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan katılımcılar, kurumdan herhangi bir oryantasyon eğitimi almadıklarını belirtmişlerdir. Kurum kültürünü öğrenmek, işe uyum ve kurumsal bağlılığı sağlamak için oryantasyon eğitimi çok önemlidir. Kurumlar yeni iş görenlerden daha yüksek verim alabilmek için oryantasyon eğitimlerini önemsemeleri gerekmektedir.

2. Soru: Mesleğimle ilgili ilerleme ve gelişme şansım olduğunu düşünüyorum.

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 25'i "Hiç katılmıyorum", 12'si "Biraz Katılıyorum", 20'si "Orta Düzeyde Katılıyorum", 24'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 19'u "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli çalışan katılımcıların, 15 kişinden 2'si "Hiç katılmıyorum", 3'ü "Biraz Katılıyorum", 7'si "Orta Düzeyde Katılıyorum", 2'si "Çoğunlukla Katılıyorum", 1'i "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan katılımcıların (engelli olan ve engelli olmayan) bir kısmı mesleklerinde ilerleme şansı olduklarını düşünürken, bir kısmı ilerleme şanslarının olmadığını düşünmektedirler.

3. Soru: Yöneticilerimiz engelli çalışanlara karşı adil ve anlayışlıdır.

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 6'sı "Hiç katılmıyorum", 2'si "Biraz Katılıyorum", 15'i "Orta Düzeyde Katılıyorum", 23'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 54'ü "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli çalışan katılımcıların, 15 kişinden 3'ü Orta Düzeyde Katılıyorum", 4'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 8'i "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan engelli olmayan katılımcıların % 54' lük büyük bir kısmı engelli çalışanlara yöneticilerin adil ve anlayışlı olduğunu belirtmişlerdir. Engelli çalışanlar ise yöneticilerin kendilerine herhangi bir ayırım yapmadıklarını, kendilerine karşı adil ve anlayışlı olduklarını belirtmişlerdir.

4. Soru: Kurumumuzda maaş ve diğer haklarımız piyasa şartlarına uygundur.

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 21'i "Hiç katılmıyorum", 12'si "Biraz Katılıyorum", 19'u "Orta Düzeyde Katılıyorum", 21'i "Çoğunlukla Katılıyorum", 27'si "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli çalışan katılımcıların, 15 kişinden, 6'sı "Orta Düzeyde Katılıyorum", 6'sı "Çoğunlukla Katılıyorum", 3'ü "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan engelli olmayan katılımcıların bir kısmı ücret ve maaşlarının piyasayla kıyaslanabilir olduğunu düşünürken, bir kısmı ücret ve maaşlarının kendilerini tatmin etmediğini piyasaya kıyaslanacak derecede ücret ve maaş alamadıklarını belirtmişlerdir. Engelli çalışanlar ise yöneltilen soruya ücret ve maaşlarının piyasayla kıyaslanabilir olduğunu belirtmişlerdir.

5. Soru: Çalıştığım kurumun fiziki şartlarından memnunum.

Anket çalışmamıza katılan engelli olmayan çalışanların, 100 kişiden, 10'u "Hiç katılmıyorum", 7'si "Biraz Katılıyorum", 28'i "Orta Düzeyde Katılıyorum", 24'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 31'i "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli çalışan katılımcıların, 15 kişinden, 1'i "Biraz Katılıyorum" 7'si "Orta Düzeyde Katılıyorum", 4'ü "Çoğunlukla Katılıyorum", 5'i "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Ankete katılan engelli olmayan katılımcıların çoğunlu işyerindeki fiziksel ortamın engelli çalışanlar için uygun olduğunu belirtirken, engelli çalışanlar da aynı şekilde uygun olduğunu belirtmişlerdir. Engelli çalışanlar için çalışma ortamı çok önemlidir. Çünkü engelli olsun ya da olmasın her iki işgören de vakitlerinin çoğunu iş ortamında geçirmektedir.

6. Soru: Tüm çalışanlara performans değerlendirme sisteminin amaçları açıktır.

Anket çalışmamıza katılan engelli olan çalışanların, 15 kişiden, 5'i "Hiç katılmıyorum", 3'ü "Biraz Katılıyorum", 5'i "Orta Düzeyde Katılıyorum", 1'i "Çoğunlukla Katılıyorum", 1'i "Tamamen Katılıyorum" yanıtını vermişlerdir. Engelli olan personel ise soruya genelde performans değerlendirme sisteminin amaçlarının açık olmadığı yönünde görüş belirtmişlerdir. Anket kamu kurumunda uygulanmıştır. Engelli olan personelin bir kısmı, yapılan işin belli olması ve değerlendirme sisteminin belirli mevzuat ve kanunlara bağlı olmasından dolayı performans sisteminin amaçlarını bilmektedirler. Personelin bir kısmı ise sadece işlerini yapmakta olup performans değerlendirme sistemi hakkında bilgi sahibi değillerdir. Özel işletmelerde ise sadece işgören değil aynı zamanda işgörenle birlikte çalıştığı birimin de performansına bakılmaktadır.

4. ARAŞTIRMA SONUÇLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ VE İŞVERENE YÖNELİK BAZI ÖNERİLER

Yapılan araştırma sonucunda, engellilerin çalışma yaşamlarında yaşadıkları sorunlar eğitim, ulaşım, fiziksel çevre, sağlık, sosyal güvenlik gibi alanlarda yaşanılan fırsat eşitsizliklerinden kaynaklandığı durumlar olduğu görülmüştür. İstihdam öncesi eğitim, mesleki eğitim ve özel eğitim programları ile yeterince korunamadıkları, vasıfsız olmaları nedeniyle ya istihdam edilememekte ya da düşük ücretli, basit, uzmanlık gerektirmeyen işlerde istihdam edildikleri görülmüştür.

Yukarıda bahsettiğimiz fırsat eşitsizliğinin önüne geçmek için işletmelerin ve de kurumların engelli çalışanlara yönelik Engelli Dostu İKY oluşturmaları ve plânlamalarını bu doğrultuda yapmaları gerektiği sonucu ortaya çıkmıştır. Araştırma sonucuyla ilgili olarak aşağıda engelli dostu İKY ile ilgili öneriler sunulmuştur.

4.1. Engelli Dostu İstihdam ve İKY Stratejileri Belirlenmelidir

İşletmeler (özel kuruluşlar ve kamu kurumları), işletme hedefine ulaşmak mal ve hizmet üretmek için engelli olmayan iş görenlerde olduğu gibi, engelli iş görenlerden de yüksek verim almak için onların gereksinimlerini karşılamaları ve ayrıca işletme içinde ergonomik, fiziksel düzenlemeler yapmalıdırlar. Engelli iş görenler için ayrıca insan kaynakları politikaları oluşturmalıdırlar. Bu politikalar engelli olan Engelli Dostu İnsan Kaynakları Yönetimi kapsamında olmalıdır. Yeni yaklaşımlar, süreçler, çalışma biçimleri, eğitimler, kurumsal iletişim şekilleri, çalışma ortamları, performans raporları, kariyer plânları gibi insan kaynakları yönetim yaklaşımlarını engelli iş görenlere yönelik oluşturmaları gerekmektedir.

İşverenler, engellileri işe alma ve birlikte çalışmada, belli engel türlerini tercih etmelerinde, engelli bireylere verilecek olan işin özelliklerinin de etkili olduğunu belirtmektedir. İşverenlerin belli özür gruplarını işe almayı tercih etmelerinde etkili olan, bireyin engelinin neden olabileceği işlevsel sınırlılıklar ve bu sınırlılıkların bireyin çalışma performansı ve niteliğine yansımasıdır. engellilerin işe girmeleri için onlara fırsat verilmesi bir halkın sorumluluğu kadar işverenlerin de sorumluluğudur. Engellileri memnuniyetle kabul eden bir işveren, toplumsal sorumluluklarını yerine getirmenin yanı sıra, topluma pozitif etkiler veren süreçlerinde oluşumunu sağlar.

4.2. Hizmet İçi Eğitimde Fırsat Eşitliği Sağlanmalıdır

Çalışma, göreve atama ve eğitimlerde engellilere ayrımcılık yapılmamalıdır. Onların da her türlü göreve gelebilmeleri ve her türlü eğitim imkânlarından yararlanmaları sağlanmalıdır. İşverenler özürlülerin işe alışma süreçlerini dikkatle izlemeli, onları görevlere getirilmeli ve eğitimlerini eşit parçalara bölerek kolay ve pratik yöntemlerle vermelidir.

İşletmelerin, engelli çalışanların, hakları konusunda bilgi sahibi olmaları ve bilinçli bir hale gelmeleri için de çeşitli programlar (iletişim toplantıları, seminerler, paneller, eğitim programları vb) oluşturulmalıdır. Engelli olan iş görenlere izinler, emeklilik, gelir vergisi, ücret vb. yasalar, mevzuatlar gibi çeşitli konularda bilgilendirilmelidir. Ayrıca engellilere yönelik olan eğitimlerde:

• Engelli iş görenlere yazılı bir test yerine eğitimle ilgili soru sormalarına fırsat verilmeli ve onlara ayrıntılı cevaplar verilmelidir,

• Eğitim El Kitapları sayesinde eğitim sürekli olarak devam ettirilmelidir,

• Engellilerin anlayabilecekleri şekilde eğitim materyali oluşturulmalıdır,

• Eğitim sürecinde destek çalışmasında bulunulmalıdır.

Ayrıca işverenler vermeleri gereken eğitim, sağlık, güvenlik gibi zorunlu eğitimlerde kitapçıklar hazırlamalı ve hazırlanan kitapçıkların büyük harfli yazı, anlaşılır sade bir dil ve gerekli şekillerin kullanılmasını sağlayarak engelli olan bireylere yardımcı olmalıdır. Okuma ve yazmada zorluklar yaşayan bireylere devamlı eğitim verilmelidir.

4.3. İşe Uyum ve Oryantasyon Hizmetleri Sunulmalıdır

Engelli iş gören işe başladığında işyeri yöneticilerinden biri ona uyulması gereken işyeri, sağlık vb. kurallarını anlatmalıdır. İşyerindeki ilgili kişilerin fotoğraflı organizasyon şemasını göstermeli ve onların ne iş yaptığını anlatmalıdır.

Engelli iş görenlerin bir işi nasıl yapabileceklerini göstermek için engelli iş görenin; işteki görevlerinin açıkça belirlenmesi gerekir. Engelli iş görene iş bilgilendirme eğitimi verilmelidir. Aynı zamanda kontrol edilmeli zayıf ya da eksik olduğu noktalarda yardım edilmelidir. İşi nasıl yapabileceği eski bir iş gören tarafından sağlanmalıdır. İşyerindeki bir başka çalışan engelli iş görenin işini anlayıp anlamadığını kontrol etmeli, eğer gerekliyse işin nasıl yapılacağı engelli iş görene tekrar gösterilmelidir.

4.4. İşyerinde Engelli Dostu Fiziksel ve Ergonomik Düzenlemelere Gidilmelidir

Zaman zaman çalışma yerlerindeki uygulamalar engellileri dezavantajlı bir insan haline getirebilirler. Engellilerin gerekli ihtiyaçların bilinmesi ve düzenlemelerin yapılması gerekir. Örnek; Ortopedik bir engelli için uygun wc., rampa vb. gibi. İşletmeler, engelli çalışanlara göre düzenleme (ergonomik ve fiziksel) yapma konusunda teşvik edilmelidir. İşyeri düzenlemelerine devletin mali katkısı ya da bu düzenlemeleri olan işyerlerini belirli bir logo ile tescillemek gibi teşvikler uygulanabilir.

İşletme içinde yer alan tüm fiziksel çevrenin engellilere erişebilirliği sağlanmalıdır. Ulaşım, fiziksel çevre, bilgi ve iletişim sistemleri gibi verilen tüm hizmetlerin tasarımlanmasında engellilere uygunluğunun gözetilmesi sağlanmalıdır. İşletme içinde aynı zamanda engelli işgörenler için dolaşım haritası, uyarı işaretleri, bilgilendirme renkleri, belirleyiciler (kabartmalar, semboller vb), rampalar, engelli asansörleri gibi kolaylaştırıcı faktörler ve tasarımlar olması gerekmektedir. İşin ve işte kullanılan alet ve ekipmanların engellilere göre uyarlanması konusunda kurumsal çalışmalar yapılmalıdır. Alet ve ekipmanların engelli iş görenlerin kullanacağı bir şekilde (Örn: Görme engelli çalışan için sesli bilgisayar, kabartma yazılı klavye gibi) tasarımlanması sağlanmalıdır.

Çalışan engellilerin tıbbi tedavi ve kontrolleri için izin almalarında kolaylık gösterilmesini sağlayıcı düzenlemeler yapılmalıdır. İnsan kaynakları birimlerinin bunun için gerekli prosedürleri oluşturmaları, personellerini bilgilendirilmeleri gerekmektedir. Her engelli çalışanın engeline yönelik ayarlama ve düzenlemenin yapılması sağlanmalıdır.

4.5. Motivasyon ve Kariyere Dönük Fırsat Eşitliği Sağlanmalıdır

Çalışma yaşamında başarılı olan engellileri kamuoyuna tanıtıcı kampanyalar, faaliyetler ve yarışmalar, film gösterileri düzenlenerek engelli çalışanın motivasyonu sağlanmalıdır. Aynı zamanda engelli çalışanların bir kariyer haritası çıkarılmalıdır. Bunu işletme içinde engelli çalışanlara verilecek başarılı bir oryantasyon programı sonunda yapılması sağlanmalıdır. Bu sayede engelli çalışanları beklentileri karşılanır, kuruma karşı aidiyet duyguları güçlenir ve de performansları artması sağlanır.

Engelli kadın çalışanların için de, çalışma yaşamlarına yönelik ek önlemlerin alınması, kreş, ulaşım gibi sosyal haklardan öncelikli veya indirimli\ücretsiz olarak faydalanmaları sağlanmalıdır.

SONUÇ

Genel olarak baktığımızda engelli çalışanların, toplumsal yapı içerisinde eşit bir vatandaş olarak var olabilmesi, diğer sağlıklı insanlar gibi yaşamlarını devam ettirebilmeleri, fırsat eşitliği açısından elzemdir. Bunun için de, eğitim, sağlık, sosyal ve meslekî rehabilitasyon hizmetleri, iş ve mesleki eğitim, ulaşılabilirlik ve erişebilirlik alanındaki kolaylıklar, işyerindeki fiziksel ve ergonomik düzenlemeler, rehberlik ve danışmanlık hizmetlerinin daha etkin ve yaygın olarak verilmesi gerekmektedir. Toplumsal kaynaşma açısından gerekli olan bütün bu hizmetlerin tam ve güvenilir olması, çalışmak isteyen ve çalışan engelli işgücünden verim alınabilmesi için, yukarıda önerdiğimiz önerilerin işverenlerce dikkate alınmalıdır. İşletmeler, İnsan Kaynakları birimleri başta olmak üzere diğer tüm birimlerde engelli dostu yaklaşımların somut tezahürlerini oluşturmalıdır. Engelli dostu İKY oluşum sürecinin tamamlanması için standart modellerin oluşturulması da başta Engelli ve Yaşlı Hizmetleri Genel Müdürlüğü ile İŞ-KUR olmak üzere ilgili ve yetkili kurum ve kuruluşların görevi kapsamına alınmalıdır. Bu bağlamda pozitif ayrımcılık ilkesinden hareketle işgücü niteliği taşıyan engellilerin emek piyasasına kazandırılmalarına yönelik aktif istihdam politikalarından sonra iş hayatında uyum, verimlilik ve kariyer gibi süreçlerin başarılı bir şekilde tamamlanmasına dönük her bir engelli grubuna yönelik standartlaştırılmış spesifik İKY modellerinin oluşturulması gerekmektedir.

KAYNAKÇA

Aydemir, E. (2012) İnsan Kaynakları Yönetimine Özürlü Dostu Bakış Açıları: Küçükçekmece Belediyesi Örneği, Sakarya Üniversitesi; Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü; Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi; Sakarya.

Aytaç, S. (2000). Özürlü Rehabilitasyonunun Artan Önemi, Dokuz Eylül Üniversitesi (Elektronik Versiyon) Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:2, Sayı:2, 9-18, Nisan-Haziran, İzmir. (11.12.2011).

Aytemiz S. O., T. Bolat. (2005). Örgütlerde Bedensel ve Zihinsel Engelli İşgören Ayrımcılığı: Uygulamalı Etik Boyutuyla Bir Değerlendirme, (Elektronik Versiyon) Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Hakemli Dergisi, Sayı: 23, Cilt:6, 35-45, Ocak. (03.12.2011).

Bayraktaroğlu, S. (2003). İnsan Kaynakları Yönetimi. Sakarya: Sakarya Kitapevi, Birinci Baskı, Ekim.

Bilgin, K.U. (2007). Özürlülerin Çalışma Hayatındaki Sorunları ve Çözüm Önerileri. (Elektronik Versiyon) Gazi Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi, C:9, Ankara, 1-17. (03.12.2011).

Fındıkçı, İ. (2003). İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Alfa Yayınları Yönetim Dizisi, 5.Baskı.

Hasırcıoğlu, A. (2006). İşverenlerin Özürlü İstihdamına Yaklaşımı (Sakarya Örneği). Yüksek Lisans Tezi. Sakarya: Sakarya Üniversitesi, SBE, Eylül.

http://www.ozida.gov.tr/ulasilabilirlik/Belgeler/2_MEVZUATSTANDART/ ULULUSLARARASIISOZLESME/BM_ENGELLIHAKLARISOZLESMESI.pdf, (10/10/2014)

Kayacı, E. (2007). Özürlüler İçin Verimli Bir İstihdam Politikasının Oluşturulması. Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü Uzmanlık Tezi. Ankara: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı.

Küçükkaya, G. (2006). İnsan Kaynakları Yönetiminde Personel Seçimi ve Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi. İstanbul: Marmara Üniversitesi, SBE.

Sabuncuoğlu, Z. (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi. Bursa: Ezgi Kitapevi Yayınları, 1.Baskı. Sosyal Siyaset Terimleri Ansiklopedik Sözlük. (2008). “Özürlü Tanımı”. Sakarya Yayıncılık, Sakarya.

Seyyar, A. (2000). Uluslar Arası Boyutuyla Özürlü Kota Sistemi, (Elektronik Versiyon) Kamu İş Dergisi. Sayı:1, Cilt:6, 1-13, Ekim. (04/11/2012).

Seyyar, A. (2009). Özürlü Dostu Aktif İstihdam Politikaları. (Elektronik Versiyon) Öz-Veri Dergisi. C:6, Sayı:1, 10-15, Aralık. (04/11/2012).

Tülen, M. (2010). Elektronik İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi. Sakarya: Sakarya Üniversitesi, SBE. Mayıs.

Uğur, A. (2008). İnsan Kaynakları Yönetimi. Sakarya: Sakarya Kitabevi, 1.Baskı

Yüksel, Ö. (2003). İnsan Kaynakları Yönetimi. Ankara: Gazi Kitabevi.